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寧波
論勞動合同的解除
根據我國《勞動法》的規定，勞動合同的終止可分為以下幾種情況：第一，通過協商終止勞動合同根據合同自由原則，勞動合同也是當事人之間達成的協議。因此，勞動法律法規規定，在不違反國家利益和社會公共利益的情況下，經用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這種協商終止具有以下特點：1。只要雙方達成協議，就不受勞動合同約定的終止條件的約束。2、用人單位和勞動者均有權要求解除勞動合同。3、用人單位提出解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果勞動者提出解除勞動合同，用人單位有權不支付經濟補償金。在司法實踐中，對協商解除勞動合同的經濟補償金有兩種不同的理解（即上述協商解除勞動合同的第三個特征）。一種理解是，當協商一致終止勞動合同時，無論誰要求終止勞動合同，用人單位都必須無條件向勞動者支付經濟補償。另一種理解是，有必要區分哪一方首先提出終止勞動合同。如果是雇主提出的，雇主應支付經濟補償。如果是勞動者首先提出的，如果給用人單位造成經濟損失，勞動者也應承擔賠償責任，筆者認為這兩種理解是有問題的。第一種理解實際上違反了勞動部頒布的《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第5條的規定。《辦法》第五條規定，用人單位應當在勞動合同當事人達成協議并“用人單位解除勞動合同”后向勞動者支付經濟補償，未規定勞動者首次提出解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，雇主還必須支付經濟補償。此外，從實際情況來看，勞動者首先提出解除勞動合同，雇主滿足其要求，然后雇主給予經濟補償，這違反了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯誤的。對于第二種理解，我認為這也是錯誤的。在雙方協商一致解除勞動合同的情況下，用人單位首次提出解除合同時，之所以要求勞動者給予一定的經濟補償，完全是因為用人單位在勞動合同法律關系中處于強勢地位，而勞動者往往處于劣勢。允許雇主給予一定的經濟補償可以在一定程度上恢復這種不平衡的法律關系。因此，這種補償是合理的。但是，如果工人提議終止勞動合同并與雇主達成協議，則說明工人的離職不會嚴重影響雇主的利益，而要求勞動者賠償用人單位的經濟損失，違反了《勞動法》注重保護勞動者權益的宗旨。因此，筆者認為，按照上述協商終止勞動合同的第三個特征處理此類賠償問題，符合《勞動法》的立法意圖，有利于此類糾紛的解決
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