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寧波
員工解除勞動合同，應當依照法定程序進行
“案例”李先生是一家國有企業的員工，與該企業簽訂了三年的勞動合同。在勞動合同期限內，李聽說在外商投資企業工作的月薪為1800元，而原企業的月薪為800元，這太低了，所以他口頭向原企業提出終止勞動合同。原企業沒有立即回復。15日后，李先生離開原企業，到一家外資企業工作。李的離開對原企業的生產產生了影響。原企業要求李彥宏回去工作，但李彥宏拒絕回到工廠，理由是他向企業提出終止勞動合同。因此，原企業向勞動仲裁委員會投訴，要求李承擔違約賠償責任。勞動仲裁委員會審理后認為，李先生違反了合同，應承擔違約賠償責任，外商投資企業應當承擔連帶賠償責任，勞動合同是建立用人單位與勞動者勞動關系的基礎。勞動合同一經簽訂，即具有法律約束力，雙方必須履行合同規定的義務。《勞動法》對解除勞動合同作出了明確規定。《勞動法》第24條規定，“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同”。《勞動法》第31條規定：“勞動者終止勞動合同，應當提前30天書面通知用人單位。”合同當事人解除勞動合同，必須遵守法律規定。在本案中，員工李單方面終止勞動合同明顯違反了《勞動法》的相關規定。首先，在通知企業解除勞動合同的形式上，李彥宏只是口頭通知企業。這不符合《勞動法》第31條關于勞動者應當書面通知企業的規定。其次，從李先生通知企業時起，他在15天后離開單位，前往新單位，這顯然不符合《勞動法》的規定，提前30天通知。當然，《勞動法》也規定，勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動合同，包括以下三種情況：試用期內；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同的規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。然而，李終止勞動合同的原因不屬于上述三種情況。因此，他不能在任何時候終止合同，但應提前30天通知企業。第三，企業未回復其解除勞動合同的請求，表明雙方未就解除勞動合同的事項達成協議，原勞動合同仍應有效，李先生必須承擔其在勞動合同項下的義務。因此，李應承擔違約責任。此外，作為外商投資企業招聘他，還應承擔連帶賠償責任，因為《勞動法》第99條規定“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。本案啟示是，合同雙方應當自覺履行義務，并按照單方解除勞動合同的法律問題
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