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寧波
用人單位在為違紀員工解除勞動合同時應注意哪些問題
《勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。業主的規章制度需要根據國家法律法規制定。它規定了勞動紀律的要求，是確保雇主所有員工協調工作的行為準則。因此，勞動者必須遵守用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，應當解除勞動合同的，用人單位可以在不事先通知勞動者或者不支付經濟補償的情況下解除勞動合同，依法建立和完善規章制度是《勞動法》為用人單位規定的義務，雇主必須制定自己的規章制度。值得注意的是，用人單位的規章制度不是隨意制定的，應當通過民主程序制定，不得違反國家法律、行政法規和有關政策法規，并向勞動者進行宣傳。只有符合這些條件的規章制度才能同時具有法律效力，因為并非所有員工違反規章制度的行為都可以終止，用人單位只有在違反規章制度情節較嚴重，達到解除勞動合同程度的情況下，方可行使單方解除勞動合同的權利。因此，對違反規章制度的行為進行詳細區分尤為重要。否則，用人單位行使單方解除勞動合同的權利時，會遇到“依據不足”的問題，如果用人單位按照本款規定解除勞動合同，如有爭議，由用人單位承擔舉證責任。也就是說，用人單位需要引用可以終止勞動合同的依據，即勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度，勞動者違反了用人單位的規章制度，達到了可以終止勞動合同的程度。可見，違紀行為非常嚴重，員工有重大過錯。對于嚴重違紀的勞動者，用人單位解除勞動合同，不僅是維護正常生產秩序的需要，也是依法行使《勞動合同法》賦予的權利的需要。因此，《勞動合同法》沒有規定，如果因嚴重違紀終止勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償
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