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寧波
嚴重違紀的勞動者可以解除勞動合同
嚴重違紀的勞動者可以解除勞動合同：首先，用人單位解除勞動合同的方式，用人單位應當與勞動者解除勞動合同，一種是非過失終止，如協商一致、無能、經濟解雇等，勞動合同終止時，用人單位應當支付經濟補償，另一種方式是過失終止，如嚴重違反勞動紀律、刑事處罰、造成重大損失等。在這種情況下，用人單位不需要支付經濟補償。其中，嚴重違反勞動紀律是最常用的方式。過失終止單位應當承擔主要舉證責任，謹慎使用，否則容易導致非法終止并支付賠償金。依法制定的規章制度是解除嚴重違紀行為的前提，用人單位制定的規章制度必須符合法律規定和一定的程序要求。否則，即使有相關的規章制度并通知工人，也不能作為申請仲裁庭和法律法庭的依據。一般來說，有三個具體要求：
1。制定民主程序。用人單位在制定和修改涉及勞動者切身權益的規章制度時，應當采取一定的民主程序。制定前，應當征求工會、職工代表大會或者職工代表大會的意見，形成會議記錄并妥善保存。不要觸犯法律。規章制度不得違反法律的強制性規定，免除、減少或減輕雇主的法律義務，或排除工人的合法權利。通知工人。如果制定了法律法規，還必須向工人公布，即告知；否則，在仲裁和訴訟中，勞動者可能會以不了解規章制度的內容為理由進行辯護。如果用人單位不能證明其履行了披露義務，則很可能敗訴。三、規章制度的合理性規章制度的制定權是企業獨立管理權的體現，程序的合法性是規章制度合法性的前提。用人單位應當依法建立健全勞動規章制度。但是，這并不意味著制定的程序是合法的，它可以得到仲裁庭和法院的承認，規章制度本身的內容也應該是合理的。例如，規定遲到10分鐘是嚴重違反勞動紀律的行為，可以解除勞動合同，這顯然是不合理的。是否嚴重取決于行業、崗位、勞動性質等因素。一些同樣的情況，在不同的公司，同樣的規定嚴重違紀，結果可能會不同。例如，總公司規定在工廠吸煙是嚴重違紀行為，可以終止勞動合同，這顯然是不合理的，仲裁庭和法院不會支持；如果在加油站、紡織廠和其他易燃易爆公司吸煙，規定在生產工廠吸煙是嚴重違紀行為，并且可以終止勞動合同，則這是合理的，并將得到仲裁庭和法院的支持。四、法律依據，《勞動合同法》第4條、第39條、《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條提醒：用人單位必須有合法合理的規章制度，履行告知義務，以法律證據的形式糾正嚴重違紀情況。如果滿足上述條件，用人單位因嚴重違紀而未能終止勞動合同的風險將大大降低
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