在什么情況下曠工才能被解雇至于曠工的天數(shù)，最早的依據(jù)是《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》（現(xiàn)已廢止）第18條，該條規(guī)定，如果員工經(jīng)常無故曠工，批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天，企業(yè)有權(quán)被撤職，從上述規(guī)定可以看出，在當(dāng)時(shí)的情況下，連續(xù)曠工需要達(dá)到15天，一年內(nèi)累計(jì)曠工需要超過30天才能撤職，就員工缺勤天數(shù)而言，這相當(dāng)于當(dāng)前的解雇，除了已廢除的《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》中的規(guī)定外，中國大陸的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章和文件中迄今沒有具體規(guī)定。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的員工可以解除勞動(dòng)合同，因?yàn)闆]有直接的法律依據(jù)，這取決于企業(yè)的規(guī)章制度。《勞動(dòng)合同法》授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度來管理員工。只要這些規(guī)章制度是通過民主程序制定的，不違反法律、法規(guī)和國家政策，并向勞動(dòng)者宣傳，就可以作為處理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，這就是問題所在。企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天減少到3天是否有效根據(jù)目前的司法實(shí)踐，判斷基本上是以企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)的。實(shí)際上，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)是以連續(xù)曠工三天為解雇標(biāo)準(zhǔn)。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)三天缺勤可以被解雇，并且規(guī)章制度是通過民主程序制定并告知員工的，法院將基本支持他們的案件，廣州一家公司的張牟軍于2013年5月4日、5日和6日未上班，連續(xù)三天缺勤，未能解釋曠工原因。根據(jù)《員工手冊》第十章第十三條規(guī)定，廣謀公司：無故曠工三天（含三天）以上的，將解除勞動(dòng)合同，并與張怡君解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，廣東省高級(jí)人民法院（2015）粵高發(fā)民審字第631號(hào)裁定：本案爭議焦點(diǎn)為廣謀公司是否非法終止與張怡君的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)廣謀公司《員工手冊》的規(guī)定，張怡君應(yīng)被視為無故連續(xù)三天缺勤。根據(jù)上述《員工手冊》的規(guī)定，廣謀公司與張怡君解除勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，無需向張茂軍支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。曠工是指員工在正常工作日未請假或未經(jīng)批準(zhǔn)而曠工。在實(shí)踐中，一般的理解是，除了使員工無法履行休假程序的不可抗拒因素外，員工沒有按照要求履行休假程序，也沒有按時(shí)參加工作。通常指無正當(dāng)理由缺勤，一般包括以下情況：。未經(jīng)請假程序或批準(zhǔn)而離職。假期到期后未續(xù)假，或續(xù)假未經(jīng)批準(zhǔn)且未在期限內(nèi)返回。不服從工作安排，未按時(shí)到指定崗位工作