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寧波
在什么情況下曠工將被解雇
在什么情況下曠工才能被解雇至于曠工的天數，最早的依據是《企業員工獎懲條例》（現已廢止）第18條，該條規定，如果員工經常無故曠工，批評教育無效，連續曠工超過15天，或者一年內累計曠工超過30天，企業有權被撤職，從上述規定可以看出，在當時的情況下，連續曠工需要達到15天，一年內累計曠工需要超過30天才能撤職，就員工缺勤天數而言，這相當于當前的解雇，除了已廢除的《企業員工獎懲條例》中的規定外，中國大陸的勞動法律法規、規章和文件中迄今沒有具體規定。《勞動法》和《勞動合同法》只規定，嚴重違紀違規的員工可以解除勞動合同，因為沒有直接的法律依據，這取決于企業的規章制度。《勞動合同法》授權企業制定規章制度來管理員工。只要這些規章制度是通過民主程序制定的，不違反法律、法規和國家政策，并向勞動者宣傳，就可以作為處理勞動爭議案件的依據，這就是問題所在。企業在規章制度中直接將原來的15天減少到3天是否有效根據目前的司法實踐，判斷基本上是以企業規章制度為依據的。實際上，現行標準是以連續曠工三天為解雇標準。只要企業在規章制度中規定員工連續三天缺勤可以被解雇，并且規章制度是通過民主程序制定并告知員工的，法院將基本支持他們的案件，廣州一家公司的張牟軍于2013年5月4日、5日和6日未上班，連續三天缺勤，未能解釋曠工原因。根據《員工手冊》第十章第十三條規定，廣謀公司：無故曠工三天（含三天）以上的，將解除勞動合同，并與張怡君解除勞動關系。因此，廣東省高級人民法院（2015）粵高發民審字第631號裁定：本案爭議焦點為廣謀公司是否非法終止與張怡君的勞動關系。根據廣謀公司《員工手冊》的規定，張怡君應被視為無故連續三天缺勤。根據上述《員工手冊》的規定，廣謀公司與張怡君解除勞動合同并不違反法律規定，無需向張茂軍支付解除勞動合同的經濟補償。曠工是指員工在正常工作日未請假或未經批準而曠工。在實踐中，一般的理解是，除了使員工無法履行休假程序的不可抗拒因素外，員工沒有按照要求履行休假程序，也沒有按時參加工作。通常指無正當理由缺勤，一般包括以下情況：。未經請假程序或批準而離職。假期到期后未續假，或續假未經批準且未在期限內返回。不服從工作安排，未按時到指定崗位工作
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