有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。經證明，在試用期內不符合用人單位公布的錄用條件。嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度，可以按照用人單位或者勞動合同的規定解除勞動合同。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。用人單位依照前款規定終止勞動合同的，應當書面告知勞動者原因，無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但不等同于終身合同。有《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條規定的，也可以依法解除勞動合同。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求用人單位工會的意見，并提前30日書面通知勞動者：。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他適當工作的。勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經培訓或調整后仍不能勝任的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位依照前款規定提前三十日未通知勞動者終止勞動合同的，雙方協商不能達成變更勞動合同的協議，用人單位應當自通知之日起30日內向勞動者承擔勞動合同約定的義務。協議終止是指合同中約定終止合同的事項。當約定的原因發生時，當事人有權解除合同。在勞動合同約定的終止合同條件發生后，有權終止合同的一方的勞動者在行使終止合同的權利時，表達終止合同的意愿，未經用人單位同意，勞動合同的權利和義務終止，勞動者應注意：解除合同的條件必須事先在勞動合同中約定，勞動者只有在勞動合同期滿滿足解除合同的條件后，才能按照約定解除合同，該單位既不通知員工履行解除勞動合同的程序，也不與員工續簽合同，從而構成勞動關系的事實延續。如果用人單位解雇員工或員工此時自愿辭職，則視為勞動關系的終止。協商終止是指雙方在勞動合同履行過程中協商一致終止合同。《勞動法》第二十四條規定：“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同”。勞動合同雙方可以協商解除勞動合同。與約定終止和法定終止不同，協商終止不需要雙方事先同意或法律規定。只要雙方愿意隨時終止合同，這也是實踐中常用的終止勞動合同的方法。糾紛。經勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。用人單位不得依照第二十五條、第三十條的規定解除勞動合同或者解除勞動關系，有下列情形之一的，本條例第三十一條、第二十五條第二款規定：女職工在懷孕期間患職業病或者因工負傷，在國家規定的醫療期限內，經確認已經喪失或者部分喪失勞動能力，患病或者負傷的，勞動者有下列情形之一，不符合本條例第二十九條第二款、第三款、第四款規定的，在勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現時分娩、哺乳，勞動合同期限延長，直至下列情形消失：

患病或受傷，在國家規定的孕期內

女工，分娩和哺乳法律法規規定的其他情形在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得單方面終止或終止勞動合同，但應將勞動合同期限延長至懷孕期滿，分娩和哺乳。如果女工屬于《勞動法》第24條和第25條規定的情況，雇主可以終止其勞動合同