1、 （1）《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者違反保密條款和競業限制，非法終止勞動合同的，應當承擔賠償責任：

1。非法終止勞動合同。非法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同有效期內違反有關法律、法規和合同規定解除勞動合同的行為。具體表現為勞動者未按照《勞動合同法》第三十七條的規定提前三十日書面通知用人單位。主要包括：

（1）自動離職。即勞動者以擅自離職、違約、不辭而別、跳槽等方式強行解除與用人單位的勞動合同。也就是說，他們在很長一段時間內不會返回雇主，或者與雇主失去聯系。違反保密條款。《違反勞動法關于勞動合同的規定的賠償辦法》第五條規定：“勞動者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依照《反不正當競爭法》第二十條的規定向用人單位支付賠償。”

3。違反競業限制。根據《勞動合同法》第23條，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者（包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）在任職期間和離開用人單位后的一段時間內，不得在生產類似產品或經營類似競爭性業務的單位工作，或者生產經營與原單位有競爭關系的同類產品或者業務。（二）《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（三）《勞動合同法》第八十六條規定：“依照本法第二十六條的規定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”也就是說，在下列情況下，工人必須承擔賠償責任：

1。勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意思，訂立或者變更勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動合同無效。（四）《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求賠償經濟損失。經濟損失賠償金可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。因此，如果雇主和雇員在勞動合同中約定了雇員的賠償責任，用人單位可以按照約定向勞動者要求賠償。

（五）《最高人民法院關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定：勞動者因故意或者重大過失造成人身傷害的，應當與用人單位承擔連帶責任。用人單位承擔連帶責任的，可以向勞動者追償也就是說，勞動者必須對故意或重大過失造成的損害承擔責任。

（六）如果用人單位和勞動者在勞動合同中不約定勞動者的賠償責任，并且勞動者給用人單位造成了經濟損失，法律法規對用人單位能否索賠沒有明確規定。我個人認為，在這種情況下，雇主不能要求工人賠償。原因如下：

① 勞動者與用人單位的關系是勞動關系，不是公民權利義務，民法的歸責原則不適用② 除《勞動合同法》規定的兩種情形外，用人單位是否有權向勞動者提出索賠，取決于雙方的約定。如果沒有達成協議，則應視為雇主放棄了這項權利③ 在中國，立法者的初衷是限制雇主向工人索賠的權利。勞動者賠償責任的歸責原則勞動者因故意或者重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求勞動者承擔賠償責任。勞動者應當承擔賠償責任的方式。用人單位損失金額確定后，勞動者應當直接向用人單位支付賠償金。應從工人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過工人當月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。勞動合同解除或終止時，應按照《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》（已過期）第4條的規定一次性支付賠償金，勞動者應當承擔的賠償范圍包括：（1）用人單位支付的費用；（2）雙方另有約定的，用人單位支付的培訓費用按照約定處理；（3）給生產造成的直接經濟損失，（四）勞動合同約定的其他賠償費用

勞動者違反約定的保密義務，給用人單位造成的損失難以計算的，賠償金額為勞動者在侵權期間因侵權取得的利潤；并承擔用人單位調查勞動者侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用