新勞動法中解雇員工的情形之一是：試用期解雇

試用期內解雇的法律依據是《勞動合同法》第39條，具體表現如下：

首先，根據勞動法，在雙方簽訂勞動合同且勞動合同中關于試用期的約定合法的前提下，即根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限超過三個月不滿一年的，在試用期內解雇員工，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一雇主和同一工人只能同意同一試用期。勞動合同期限為完成一定任務或者勞動合同期限不足三個月的，不約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，不設定試用期，試用期為勞動合同期限。企業違反前款規定，與職工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；非法約定的試用期已滿的，企業應當按照試用期內員工的月薪全額向員工支付報酬。

其次，根據勞動法規定，員工在試用期內被辭退的，必須證明員工不符合錄用條件。企業應當證明有明確的就業條件；雇傭條件已書面告知員工；不符合錄用條件的；在試用期內做出解雇決定。只有這四個方面，我們才能確保在試用期內解雇員工不存在法律風險或將法律風險降至最低

我們認為，制定具體的雇傭條件，尤其是禁忌條件，不應違反法律的強制性規定，而且是合理的。理性的標準會因職位和行業的不同而不同。建議在制定就業條件時，可以考慮一般規定和特殊規定，如違紀、工作態度和工作能力在一般規定、性別、健康狀況和技能證書等方面的特殊規定，并解釋其特殊規定的原因。這樣做的好處不僅可以避免違反法律和歧視性規定，還可以讓員工了解就業條件的合理性，消除未就業者的不滿，避免勞動爭議。建立可靠的就業條件只是成功應用的第一步，還需要制定操作程序和制度，包括向員工宣傳雇傭條件（如在用工制度中明確通知條款，明確通知義務的具體執行人、通知時間等，建議通知時間應在簽訂勞動合同的同時，員工簽署的指令應知曉并遵守執行），制定詳細的評估體系（如哪個部門、何時以及如何評估）。考核結束后，及時比較考核結果和錄用情況，在試用期內及時做出處理決定

新勞動法第二起辭退職工案件：辭退嚴重違紀職工

要辭退嚴重違紀職工，注意以下幾點：，要有章可循。企業需要在員工手冊或規章制度中明確定義和具體列舉嚴重違紀行為。同時，這種定義和列舉也必須符合法律法規和人性的規定。規章制度制定后，員工需要參加討論，與工會或員工代表協商，并按照法律規定的程序向員工宣傳。這一民主討論、協商和宣傳程序必須按照法律的要求進行。同時，應注意保留相關證據，以免在將來發生爭議時證明該制度已履行法定的制定程序。員工是否違反紀律需要明確的證據來證明。企業在處理員工違紀行為時，應注意保留證據，否則將面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應提前告知工會解雇原因和員工本人，否則，辭退可能永遠不會產生結果，也不會產生法律效力。

新勞動法中辭退員工的第三種情況：辭退因嚴重失職和瀆職行為給企業利益造成重大損害的員工。

根據本條辭退員工必須滿足兩個條件：，嚴重失職；第二，損失慘重。對于所謂的嚴重失職，企業必須能夠證明員工的工作要求明確，員工的行為是否屬于失職和嚴重失職。嚴重失職，是指員工在勞動合同履行過程中不按照崗位職責履行義務，違反忠于職守、維護和促進企業利益的義務，有不履行職責的嚴重過失行為或者利用職責謀取個人利益的故意行為，致使企業有形、無形財產遭受重大損害的。對于所謂的重大損失，企業需要提供證據證明其遭受了經濟損失。這種經濟損失需要企業進行計算，然后企業需要有證據證明這種經濟損失已達到重大情況。重大損失金額由企業在合理范圍內規定。企業未作規定的，由司法機關裁決。如果員工認為企業的規定不合理，有權申請仲裁，并要求仲裁委員會或法院確定其合理性