一,。案例介紹：吳女士原是唐山市某單位的清潔工，于2012年2月1日與該單位簽訂了一年的勞動合同，此后不再續簽。2013年3月，由于身體不適，吳女士被診斷為高血壓和心臟病，醫生建議她進行輕體力勞動。由于單位無法為他換工作，單位負責人到處設置障礙，說服他離開，吳女士以“身體原因無法工作”為由辭職。2013年7月14日，吳女士要求單位支付解除勞動合同的賠償金，被駁回后申請勞動仲裁

唐山勞動仲裁庭認為，本案當事人解除勞動關系雖然是吳女士首先提出的，她因病無法繼續原來的工作，部隊也意識到了這一點。吳女士并非因辭職而放棄經濟補償的真實意圖，當工人在規定的醫療期內患病或受傷時，雇主有義務保護她的醫療和生命，因此，她支持吳女士要求單位為解除勞動合同支付經濟補償的請求。

專家表示：辭職作為勞動法律行為，具有以下三個有效條件：行為人具有完全民事行為能力；意圖的表達是真實的；不違反法律、行政法規的強制性規定或者社會公共利益。本案中辭職有效性的判定主要關注辭職是否符合意圖的要素，即意圖的真實性。本案申請人吳女士在得知自己生病后，曾向該單位咨詢，要求更換工作。事實上，雙方曾進行過談判，但該部門引誘吳女士辭職。因此，仲裁委員會在否認其辭職有效性的同時，認為用人單位提出終止勞動合同，并裁定用人單位應當支付經濟補償。因工作地點變更而辭職的補償

案件簡介：崔，27歲，2012年7月畢業于一所烹飪專業的職業技術學校。2012年9月，崔申請在一所私立大學食堂工作。雙方簽訂的勞動合同規定，工作地點在學校老校區。2014年，學校通過更換土地增加了一個新校區，崔被調到新校區的食堂工作。因為離家太遠，崔不愿意去。他和學校負責人談了幾次，但都沒有結果。雙方的關系被凍結，崔天凱決定辭職。辭職后，崔覺得學校應該給他經濟補償。然而，學校認為崔自愿辭職，且學校在聽取勞動仲裁后不需要支付經濟補償

，學校認為，盡管崔自愿辭職，但原因是約定的工作場所發生了變化，勞動合同在實踐中無法履行。雙方簽訂的勞動合同沒有規定學校可以在特定范圍內調整崔的工作地點和職位。現在工作場所發生了重大變化。崔明確表示，他不愿意接受新校區的工作，學校也不愿意安排崔繼續在老校區工作。因此，崔辭職，學校應該支付經濟補償

專家表示：從法律角度來看，工人自愿辭職只是一種表象，關鍵是這種表象背后的真正原因。根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。在這種情況下，工人的工作場所發生了重大變化，崔明確表示不愿意接受新校區的工作，這可以被視為單位無法繼續按照合同提供工作條件。該企業首先違法并提出帶薪辭職

案情簡介：徐于2010年1月申請在一家商業公司工作，雙方簽訂了五年勞動合同。2014年3月以來，公司經營狀況不佳，工資發放開始出現異常，拖欠工資的情況時有發生。去年11月，她告訴負責人她不想這么做。負責人同意了，但要求徐女士寫一份辭職報告，表明她自愿提出終止勞動合同，否則她不會辦理辭職手續。徐先生提交辭職報告后，公司立即辦理了他的辭職手續。徐某要求公司支付終止勞動合同的經濟補償金的請求被駁回。該公司表示愿意終止勞動合同，無法享受經濟補償。徐某反對并申請仲裁，要求該商業公司支付1.2萬元解除勞動合同的經濟補償金，并向仲裁委員會提交了該公司連續數月未支付工資的證據。經審理，仲裁委員會最終支持了徐的請求。

專家表示：根據中國《勞動合同法》及其他相關法律法規，自愿解除勞動合同的勞動者一般不能享受經濟補償。然而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定：“用人單位有下列五種情形之一，迫使勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付勞動報酬和經濟補償，并可以支付補償。這五種情形是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；不支付勞動報酬或者不提供勞務的r.符合勞動合同規定的條件；無故扣繳或者拖欠勞動工資的；拒絕支付延長工作時間的工人的工資和報酬；向工人支付低于當地最低工資標準的工資。結合本案，盡管徐主動提出辭職，但他提供了證據證明公司經常拖欠她的工資。因此，可以推斷，他因終止勞動合同而被迫辭職并應獲得經濟補償