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寧波
公司的軟性裁員合法嗎
軟性裁員方法：
1。故意停止或減少員工獎金，停止或減少福利。故意調動員工的工作崗位，使員工無法在自己不擅長的崗位上充分發揮自己的優勢，主動辭職。3.改變工作地點并轉移到其他地方，使員工無法接受，讓員工在遇到困難時退縮
4。設定不符合市場的目標，讓員工完成并改進績效指標，使員工無法適應這種突然的壓力，自愿辭職。故意重組部門，使員工失去原來的工作，不安排工作、長期無薪休假或強迫學習和培訓，并支付最低工資。員工不能忍受自愿辭職
軟性裁員合法嗎
沈律師認為，軟性裁員不是正常的人力資源管理手段。雖然“軟性裁員”似乎為解除勞動合同節省了部分經濟補償，但它容易導致道德和法律風險，喪失員工信任，影響在職員工的工作積極性。軟性裁員一般會使多名員工的工作處于不穩定狀態，容易引發大規模的集體勞動爭議，影響社會和諧和企業的正常運營
根據《勞動合同法》的相關規定，軟性裁員中不提供崗位和支付最低工資的行為，雇主只有在兩種情況下才有權支付最低工資：第一種情況是雇員因停工正在等待工作；第二種情況是與員工達成協議。企業的行為不符合上述情形之一的，支付最低工資沒有法律依據。
勞動合同法規定，變更勞動合同應當協商一致或者依照法定條件。勞動者的工作崗位、工作內容和工資受勞動合同法保護。如果沒有法律情況，只要勞動者不同意變更勞動合同的內容，用人單位就會強制執行這些手段，這容易造成法律風險，遭受軟性裁員的勞動者可以向當地勞動和社會保障部門尋求幫助。同時，要從程序的合法性和涉及人員的規模入手，依法提供軟性裁員“實質”的證據，要求勞動行政部門介入，維護其合法權益
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