申訴人于2007年4月16日進入被告單位，勞動合同于2008年4月15日到期。雙方同意稅后工資為6500元/月。2007年7月10日，由于申訴人向被告報告他加班太多，被告口頭解雇了他。被告于2007年7月13日為申訴人辦理了解雇手續。

申訴人于9月30日分娩，2006年，在哺乳期間被解除勞動關系，申訴人認為，被告沒有法律依據單方面終止與申訴人的勞動合同，理由是申訴人反映加班時間過長，申訴人仍在哺乳，因此，勞動合同不應依法終止。因此，提出以下仲裁請求：

1。請求裁決撤銷被告終止與申訴人的勞動關系并恢復雙方勞動關系的決定

2。請求裁定被告支付2007年7月1日至恢復勞動關系之日的全部工資（稅后標準為6500元/月）

[律師意見]

作為申訴人的委托代理人，律師就公司的回復意見提出以下主要代理意見：

首先，被告無故解除了申訴人，雙方應恢復勞動關系。理由如下：

首先，被告于2007年7月13日終止與申訴人的勞動關系是事實。雖然被告辯稱申訴人于2007年7月10日離開，但被告沒有提供任何證據證明這一點。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發審[2001]14號）第十三條的規定，用人單位因作出解雇、摘牌、解聘、終止勞動合同、減少勞動報酬、勞動合同終止、勞動合同終止等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，工人工作年限的計算等。因此，證明申訴人自愿辭職的舉證責任應由被告承擔，但被告沒有確切證據證明申訴人離職，因此應推定被告無故解雇申訴人，申訴人自2007年7月10日起缺勤，截至7月13日，僅連續三天缺勤。被告沒有提供證據證明其規章制度有類似規定，如“連續三天缺勤”。國家法律法規中也沒有類似的規定，如“連續三天缺勤的工人可被單位解雇”。因此，被告沒有法律依據以投訴人連續3天缺勤為理由終止與投訴人的勞動合同，企業自身的規章制度也沒有依據，公司不能無故終止與投訴人的勞動關系基于上述三個原因，被告有義務恢復與投訴人的勞動關系，并支付2007年7月1日至恢復勞動關系之日的全部工資。因違反法律規定，雙方就《勞動合同》第四條第（一）項非正常工作時間制度達成的協議無效。被告應根據申訴人的實際出席情況支付加班費。理由如下：

首先，《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能執行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以執行其他作息方式。這是企業實行非正規勞動制度的法律要求，即其前提必須是“經勞動行政部門批準”。此外，上海市勞動和社會保障局發布的《上海市企業實施非正常工作制和綜合計算工時制審批辦法》（滬勞保發[2006]40號）明確規定了非正常工作制的審批辦法。但是，被告實施的所謂“非正常勞動制度”從未經勞動行政部門批準，明顯違法

根據《勞動法》第18條，下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規的勞動合同；（2） 以欺詐或威脅手段訂立的勞動合同。無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。經確認部分勞動合同無效的，其余勞動合同的效力不受影響的，其余勞動合同仍然有效。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認

因此，雙方關于在勞動合同中執行不正常勞動制度的協議因違反法律規定而被視為無效，第二，如果允許雇主和雇員雙方通過自己的協議實施非正常工作制，這將為雇主規避支付加班費的義務開綠燈，這有損于法律的尊嚴。面對資本雄厚、勞動力薄弱的現實，工人為了找到工作，往往會吞下雇主的非法要求，不得不選擇接受。這樣，雇主就會被鼓勵違法。更嚴重的是，《勞動法》要求雇主支付加班工資的義務將成為一紙空文，因為任何公司都可以通過與工人達成非正常工作制度協議來避免支付加班工資的義務。

總之，被告于7月10日口頭解雇了申訴人，2007年7月13日為申訴人辦理了解除勞動關系手續。沒有事實和法律依據。與投訴人簽訂的勞動合同應當依法撤銷和恢復。被告規定的非正常勞動制度，未依法報經勞動行政部門批準，屬于違法無效。因此，上海市某區勞動爭議仲裁委員會完全支持我們的觀點，裁定被告恢復與申訴人的勞動關系，并于2007年7月1日至實際恢復勞動關系之日補發工資（稅后6500元/月），共計2.6萬余元；同時，判決被告應在判決生效之日起三天內支付申訴人超過2.3萬元的工作日和周末加班費

被告在收到判決后15天內未提起訴訟。目前，裁決已經生效