根據(jù)法律規(guī)定和勞動用工管理實踐，除勞動合同終止外，工人辭職的案件不超過以下三種：

首先，在勞動爭議中，由工人辭職引起的案件占相當(dāng)大的比例。在司法（包括仲裁）實踐中，職工辭職原因往往成為案件爭議的焦點，直接涉及職工權(quán)益。用人單位通知解除勞動關(guān)系，包括書面通知和口頭通知第三，勞動者發(fā)出解除勞動關(guān)系的通知，包括書面通知和口頭通知顯然，不同的情況直接關(guān)系到勞動者的不同權(quán)益。如何維護勞動者的合法權(quán)益，是每個勞動者共同關(guān)心的問題，更是困惑和難以解決的問題。這里是魯巴的小編。com僅根據(jù)雇主或工人單方面終止勞動關(guān)系的情況，結(jié)合個人經(jīng)歷的相關(guān)實例，講述員工“辭職維權(quán)”的方法、技巧和注意事項，2003年11月13日，為了給員工維權(quán)打開一扇經(jīng)驗之門，并與同事們討論

[案例I]，蘇加入了深圳××電子科技有限公司從事電子工程師的工作，雙方尚未簽訂書面勞動合同。2007年6月14日，公司無正當(dāng)理由口頭解雇了蘇。15日，蘇某按照公司的要求辦理了交接手續(xù)，但公司沒有完成交接手續(xù)，因為公司從當(dāng)天下午到18日組織了團隊參觀；蘇在16日星期六離開了公司。20日，公司巡視結(jié)束后，蘇某要求公司結(jié)算并支付工資和經(jīng)濟補償，并完成交接手續(xù)；22日，公司結(jié)算并支付了蘇的工資2147元和社會保障補貼6000元。蘇根據(jù)公司要求出具了書面收據(jù)（或“收據(jù)”）。在書面說明中，蘇只表示他“于2007年6月16日辭職”，但沒有具體說明“辭職原因”等內(nèi)容。由于公司未支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，蘇某提出了勞動爭議仲裁申請。然而，蘇的請求沒有得到支持。

根據(jù)《民事訴訟法》和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)為其主張承擔(dān)舉證責(zé)任。”當(dāng)事人有責(zé)任提供證據(jù)，證明其主張所依據(jù)的事實，或者反駁對方的主張。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其主張的事實的，由承擔(dān)舉證責(zé)任的一方承擔(dān)不利后果在仲裁或訴訟中，Su未能獲得仲裁和訴訟支持，因為“終止勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償”的仲裁請求或訴訟請求所依據(jù)的事實，并且鑒于雇主口頭解雇員工的情況，沒有證據(jù)證明公司解雇的事實，員工應(yīng)采用以下方法和技能獲取和保存證據(jù)，并注意相關(guān)事項：

1。與雇主協(xié)商。在協(xié)商解決過程中，應(yīng)注意了解用人單位解除勞動合同和勞動合同的時間、原因或理由，為協(xié)商不成時提起仲裁或訴訟時的收集和充分擔(dān)保做好準(zhǔn)備。以書面形式向雇主提出相關(guān)問題。一般情況下，應(yīng)通過信函或電報提出，包括雇主未書面通知解雇的事實、他自己的反對意見、他自己的主張等，并保留證據(jù)內(nèi)容。及時向相關(guān)機構(gòu)和部門投訴和請愿。如遇投訴，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面通知的形式全面、客觀地登記用人單位未解除勞動合同的情況，并保留投訴、請愿證據(jù)。獲取記錄數(shù)據(jù)。通過與另一方的對話和電話，以書面通知的形式獲取相關(guān)雇主未能終止勞動合同的記錄證據(jù)

5。申請勞動爭議仲裁。在獲得相關(guān)有利證據(jù)材料后，您可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提交仲裁請求

[案例2]鄭先生于2006年10月4日加入深圳××通信技術(shù)有限公司擔(dān)任工程師，雙方未簽訂書面勞動合同。2007年10月9日，公司以鄭“不適合公司”為由提出終止勞動關(guān)系。當(dāng)天，鄭先生按照公司要求辦理了辭職交接手續(xù)，并填寫了《員工辭退（辭退）表》。填寫“鄭（員工）不適應(yīng)公司”的“解雇原因”欄。此后，鄭某因未要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，申請勞動爭議仲裁并提起訴訟。因此，鄭的請求沒有得到支持。鄭在本案中未能有效維護其合法權(quán)益的主要原因是，他錯誤地填寫了《員工解雇（解雇）表》的相關(guān)內(nèi)容，從而將他最初被公司解雇的事實變成了鄭本人在員工填寫類似本案的表格時辭職的事實，除注意相關(guān)內(nèi)容外，其他方法、技巧和注意事項與[案例1]相同。

[案例3]1998年至2007年分別聘用了電子（深圳）有限公司部門負責(zé)人、組長或工程師梁和孫××等6人。最后一份勞動合同于2008年5月31日到期。2008年5月7日，梁六人以公司未依法足額支付加班費、未依法足額繳納社會保險費為由，以特快專遞方式書面通知公司，于2008年5月8日解除勞動合同。同時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。然而，從2008年5月8日到20日，梁繼續(xù)在公司正常工作。截至2008年5月20日，公司向6名梁人發(fā)出了終止勞動合同的通知，通知他們將在勞動合同到期日終止勞動合同，不再續(xù)簽，要求他們從2008年5月20日起辦理交接、結(jié)算等辭職手續(xù)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，將工資結(jié)算至勞動合同期滿，并支付半個月的經(jīng)濟補償金。今天，六良辦理了辭職等手續(xù)并獲得了經(jīng)濟補償

在本案勞動爭議仲裁中，公司方提出“本案應(yīng)屬于勞動合同終止而非勞動合同解除”的意見，引起了仲裁員的足夠重視。雖然本案沒有作出裁決，但這使案件糾紛復(fù)雜化。作者認為勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)采納上述意見！《勞動法》第32條規(guī)定：“用人單位不按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”

因此，自2008年5月8日起，梁某等人通知公司終止勞動合同的意圖或行為無效。顯然，梁等因解除勞動合同而要求支付經(jīng)濟補償金的請求無法得到法律的支持，因為他們不具備“解除勞動合同”的事實條件