在中國的法律、法規(guī)和規(guī)章中，從來沒有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，許多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)處于破產(chǎn)邊緣，在依法整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難時，必須通過裁員來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。然而，有經(jīng)濟(jì)裁員的程序。如果不能說裁員，員工必須立即離職。問題1：企業(yè)可以滿足哪些條件進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？經(jīng)濟(jì)性裁員有四種情況：按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組；生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重；企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者調(diào)整經(jīng)營方式后仍需裁減人員的；其他勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，無法履行的。由于生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難導(dǎo)致的裁員是常見的，因此，如果您的企業(yè)大致符合這些條件，并且您碰巧收到裁員暗示（或快遞），我們首先需要注意的是這一條款；從各渠道的消息來看，《酷6》的一些內(nèi)容似乎更接近這一條

第三種情況是企業(yè)改變生產(chǎn)、重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式調(diào)整。勞動合同變更后，仍需裁員。實(shí)際上，它包括三種情況：生產(chǎn)變化、技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式調(diào)整。例如，該公司將一些工作外包。在有關(guān)“酷6”裁員的新聞中，盛大希望改變銷售模式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于商業(yè)模式的調(diào)整

Q2：如果企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，程序是什么

一般來說，如果裁員數(shù)量少于20或10%，企業(yè)可以自行決定，而無需報告。如果是20%或10%以上，需要上報

對于有工會的企業(yè)，應(yīng)提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后向勞動行政部門報告裁員計劃。對于沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向所有員工解釋情況；第二步是聽取員工的意見；第三步是向勞動行政部門報告裁員計劃。第三季度：裁員后，普通員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是多少?！秳趧?a href='http://www.sdjlnm.com/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》規(guī)定，用人單位依法裁員時，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；對不滿六個月的勞動者，給予半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或終止前十二個月的平均工資，不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。所謂“工資”，是指用人單位按照國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、獎金（含銷售提成）、津貼、補(bǔ)貼等，延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但是，用人單位支付給勞動者個人的社會保險和福利費(fèi)用以及勞動保護(hù)費(fèi)用不計入工資

Q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

什么是“高薪員工”？《勞動合同法》所稱高薪勞動者，是指月薪高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度全區(qū)職工平均月薪三倍的勞動者。

高薪員工應(yīng)滿足“雙上限”。換言之，對于高薪員工，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，雇主應(yīng)支付員工平均月工資的三倍，而不是實(shí)際工資的三倍；向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖铋L期限不得超過12年。如果甲方的月薪為1萬元，是上一年該市平均月薪的三倍以上（假設(shè)上一年該市員工的平均月薪為2000元），且在該單位工作了15年，其最終經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為2000元×3×12=7.2萬元。在支付方面，應(yīng)在辦理工作交接時支付，而不是在解除勞動合同或解除勞動合同時支付。Q5：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員不能被解雇的人員，有下列情形之一的，用人單位不得裁減：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力

（3）患病或者非因工負(fù)傷，在

規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)；（4）女職工：（五）自法定退休年齡起在本單位連續(xù)工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，不屬于上述六種情況的員工可以被企業(yè)列入裁員名單

Q6：根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在裁員時，應(yīng)首先保留誰

，優(yōu)先聘用下列工人：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（二）簽訂無固定期限勞動合同；（三）家中無其他從業(yè)人員，還有老年人或未成年人需要幫助

值得一提的是，如果用人單位在六個月內(nèi)重新招聘人員，在同等條件下，通知被裁減人員并優(yōu)先考慮被裁減人員

問題7：如果用人單位違反裁員規(guī)定，被裁減人員可以獲得多少補(bǔ)償

如果用人單位單方面不解除勞動合同或嚴(yán)重違反法定程序，屬于非法終止。非法終止勞動合同的法律后果是，應(yīng)勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，或者勞動者不需要繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行時，向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我們還應(yīng)該通過以下方式嚴(yán)格防止公司裁員：

1。免費(fèi)占用職工時間

根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定，職工每天工作8小時，每周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資。然而，一些公司利用員工休息或下班時間進(jìn)行無薪教育和培訓(xùn)，如軍事訓(xùn)練、演習(xí)和晨會。他們免費(fèi)占用員工的時間，因此一些無法忍受這種做法的員工選擇自動辭職?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，工作崗位和工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。在勞動合同履行過程中，用人單位單方面轉(zhuǎn)移勞動者、變更工作場所，實(shí)際上是單方面變更勞動合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者不能勝任工作”的情況下，方可調(diào)整勞動者的崗位。

但是，一些企業(yè)不顧員工的專業(yè)知識和工作能力，將其調(diào)離熟悉的崗位，迫使員工自動辭職。企業(yè)應(yīng)為此承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任