經認真調查研究，仲裁委員會仔細考慮了企業的服務程序，同意企業將張某除名符合法定程序，應予以支持。

這是一個典型的勞動合同終止糾紛案件。根據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）（以下簡稱《獎懲條例》）和國保利字[1992]45號、48號文，仲裁委員會依法不予支持張某的上訴，無疑是正確的。本案爭議的焦點是，張混淆了自動辭職和退市的概念，并單方面認為兩者之間沒有必然的聯系。本案涉及三個法律問題。首先，什么是自動辭職，什么是退市，兩者之間的關系是什么；二是張某退市是否符合法定條件和法定程序；第三，自動辭職和退市的法律后果有什么區別。我想對這個案例做一些膚淺的評論，并與我的同事們討論一下。首先，什么是自動辭職，什么是退市，以及兩者之間的關系是什么。

自動辭職是指員工無投訴辭職，連續缺勤超過15天，經企業依法傳喚仍不返回單位的。退市是對經常無正當理由曠工、經批評教育無效、曠工時間超過法定期限的員工，采取強制終止勞動關系的特殊處理措施。自動辭職是員工的個人行為。用人單位可以將自動離職的員工視為自動辭職。原勞動人事部、國家經濟委員會在《關于要求企業職工“無薪留守”的通知》（勞動人事[1983]61號）中規定，如果在“無薪留守”期滿后一個月內，本人既不要求返回原單位，也不辦理辭職手續，原單位有權按自動離職處理；“未經批準擅自離職的，視為自動離職。同時，勞動部辦公廳《關于如何界定自動離職和員工退市的批復》（勞辦發[1994]48號）第3條解釋說：“勞辦發[1983]61號第2條、第6條規定的企業，視為自動離職，即企業應當按照《獎懲條例》的有關規定摘牌。“可以看出，擅自辭職和自動辭職本質上是員工曠工的一種行為。他們被視為自動辭職，本質上被視為曠工。因此，勞動部辦公廳在lblz[1992]45號文件將與自動離職和退市的處理一致，即如果用人單位將員工視為自動離職，應按照《獎懲條例》的規定進行處理，按照《獎懲條例》第18條的規定執行退市程序，員工退市應滿足三個條件：一是無正當理由經常曠工；二是經批評、教育或處罰仍不改正的；三是連續曠工15天以上或一年曠工30天以上。符合退市條件的員工應及時處理。處理程序主要包括：核實員工曠工事實，獲取確鑿證據，并進行嚴格審計；批評、教育或懲罰；企業廠長（經理）提出并決定曠工退市；自證明在崗職工無故曠工之日起超過三個月未處理的，對企業行政負責人追究責任；做出退市決定，準備退市處理文件；根據勞辦發[1995]179號文件，依法送達；到當地勞動行政部門備案。張的自愿辭職構成了他連續15天以上缺勤的事實。企業依法交付，并告知其在一定期限內不復工將承擔的法律責任。這應該被視為是對他的批評和教育，這是符合法律的。因此，張的退市具有法律效力。

III.自動辭職的法律后果與退市的法律后果有何不同。

自《勞動法》實施以來，可以說，職工的合法權益得到了很好的保護。勞動法的立法目的是保護勞動者的合法權益，建立和維護與社會主義市場經濟相適應的勞動制度。然而，一些工人不顧企業的生產經營需要，擅自離崗、擅離職守。有的甚至竊取原企業的商業秘密，給原企業造成重大經濟損失。此類員工應被視為自動辭職。根據原<吉林省省勞動廳《關于職工自動離職后檔案及保險待遇的批復》（吉洛福字[1997]6號），“自動離職的職工不能被視為失業職工，不享受失業保險待遇”。根據原吉林省勞動人事廳《關于計算工齡的函》（吉林省勞動人事字[1985]49號），“因生產（工作）需要自動離職或被單位辭退的，不計算工齡，重新參加工作后，重新評定工資。”由此可見，自動辭職是違反勞動紀律的行為。鑒于雇員的這種行為，雇主可以將其視為自動辭職，但必須執行除名程序。一年內曠工30天以上或連續曠工15天以上，經批評教育無效的員工可從名單中刪除。這部分被辭退的員工可以按照《關于被辭退員工重新參加工作后工齡計算的批復》（勞辦發[1994]376號）的規定處理，“退市前的連續工齡和重新就業后的工作時間可以合并為連續工齡”

盡管最終結果用人單位對違紀員工的自動辭職是為了履行退市程序，其法律后果明顯不同于一般因曠工退市的法律后果。如何正確認識二者的關系，合理運用法律法規，依法維護用人單位和勞動者的合法權益，是勞動仲裁工作者需要進一步研究和探索的問題