近年來，勞動爭議案件大幅增加，出現了一些新情況、新問題。為了正確審理此類案件，省高級法院第一人民法院與省勞動仲裁法院聯合調查，廣泛征求意見，回答了該類案件審理中的一些突出問題，以供參考。

I.如果由于不能歸責于雇主的原因而未簽訂書面勞動合同，工人能否要求雇主支付雙倍工資

簽訂書面勞動合同是雇主的法律義務，但這確實是不能歸咎于雇主的原因，導致未能簽署書面勞動合同，工人要求雙倍工資的要求無法得到支持。以下情況通?？杀徽J定為“不能歸因于雇主的原因”：

雇主有充分證據證明工人利用主管人員和其他當局的權力拒絕簽署或故意不簽署勞動合同；如果受傷員工處于停職和工資保留期，女員工處于產假或哺乳期，員工患病或非因工負傷處于病假期間，雇主因其他客觀原因無法及時與員工簽訂勞動合同。用人單位一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，一年內續訂勞動合同的，用人單位一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，一年內又與勞動者簽訂補充勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資

，用人單位應當自聘用之日起一個月的次日起，向勞動者支付兩倍的工資，直至簽訂補充勞動合同。實際補充日期根據補充勞動合同簽訂日期等情況綜合確定

III.如無書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，如果用人單位自雇傭之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的最長支付期限是多少，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。因此，在沒有書面勞動合同的情況下，雙倍工資的支付不得超過11個月。勞動者在一年期滿后要求用人單位支付雙倍工資的，不予支持。

如何理解四倍或兩倍工資的仲裁時效

勞動合同法第82條所稱“雙倍工資”中支付的雙倍工資不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的期限為一年。用人單位自錄用之日起一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，仲裁的效力自用人單位與用人單位簽訂補充勞動合同之日起計算，或者自雙方認為訂立無期限勞動合同之日起計算。勞動合同期滿，勞動者因特殊情況繼續在同一用人單位工作滿10年的，如果由于下列情況之一而延長勞動合同，使員工在同一雇主連續工作10年，且員工提議簽訂無期限勞動合同，那么員工能否在勞動合同到期時要求與雇主簽訂無期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者在離崗前未進行職業健康檢查，或者在診斷或者醫學觀察期間疑似職業病患者的；疾病或非工傷，在規定的醫療期內；六、勞動合同期滿后，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，雙方的合同關系依法繼續。根據《勞動合同法》第42條的規定，如果勞動合同關系依法延長，如果雙方在延長期內未簽訂書面勞動合同，工人要求雇主支付雙倍工資的請求將不予支持。勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作。用人單位超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果是什么

簽訂書面勞動合同是用人單位的法律義務，用人單位應當規范用工行為。勞動合同期滿后，雇員繼續在雇主工作。用人單位一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，應當予以支持。用人單位一年以上未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同。保安人員、看門人、倉庫保管員等特殊崗位的工人加班費的掌握情況，對于保安人員、禮賓部看守人員、倉庫保管員等24小時內在單位內進食、生活的人員，其工作性質是特殊的。因工作需要和單位要求不能睡眠和休息的，按工作時間計算；如果工作場所同時提供住宿或休息設施，則應合理扣除睡眠和休息時間，即超出工人正常工作時間的時間不計入工作時間。超過標準工作時間上班的，用人單位應當支付加班工資。在試行中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否已向勞動行政部門申請辦理綜合計算工時和非正常工時的審批手續（注意審批有效期和審批次數）；雇主是否為工作場所的工人提供必要的休息設施；用人單位工作制度或規章制度對勞動者具體工作內容和工作強度的要求（判斷勞動者按照該制度工作是否確實無法休息）；用人單位安排的值班人數（即同一期間的工人是否有輪換和休息的可能性）

九、計件工資制下加班工資的確定

用人單位實行計件工資制。如果工人主張加班工資，則主要審查加班事實，計件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的，按照約定的定額進行審查；沒有約定的，按照行業規定進行審查。勞動定額明顯不合理或者沒有行業規定的，加班工資按標準工時折算后計算。用人單位一次性向勞動者支付競業禁止經濟補償的，《勞動合同法》第23條僅規定了用人單位“在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償”的補償方式。如果雇主在解除或終止勞動合同時，向雇員支付一筆不償報酬，雇員違反了不可抗辯義務，雇主可以要求雇員的違約金

職工不愿意繳納社會保險費并書面承諾放棄參加社會保險的，書面承諾無效。工人可以因此終止勞動合同，但要求雇主支付經濟補償的工人將不受支持。如果用人單位非法終止勞動合同，勞動者要求撤銷終止勞動合同的決定并繼續履行勞動合同，應怎么辦，工人要求繼續履行勞動合同的請求通常不被支持。自工人索賠之日起的期間內的工資損失