根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和最高法院《勞動爭議司法解釋四》的有關規定，在32起案件中，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者終止勞動合同，在17種情況下，雇主應支付經濟補償金：

1雇主未能提供勞動保護，工人終止勞動合同。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者終止勞動合同的

3。雇主無故拖欠工資，工人終止勞動合同。雇主扣留工資，工人終止勞動合同。雇主支付工人低于當地最低工資標準的工資，工人終止勞動合同。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的

7。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益，勞動者解除勞動合同。用人單位以欺詐手段致使勞動者違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的

9。用人單位以脅迫手段使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

10。用人單位利用他人的危險，使勞動者違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。用人單位免除法律責任，排除勞動者權利，導致勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的

12。用人單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，導致勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的

13。用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者終止勞動合同。用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者終止勞動合同。雇主通過非法限制人身自由強迫勞動，工人終止勞動合同。用人單位違章指揮，危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。用人單位強迫冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；（二）用人單位解除或者解除勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償的情形有15種：

1。用人單位建議雙方協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位終止勞動合同。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。勞動合同、技術規程發生重大變更后，企業仍需裁減人員或者改變經營方式的，用人單位生產經營出現嚴重困難的，依法裁減人員

9。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同。因雇主被依法宣告破產，勞動合同終止。因用人單位營業執照被吊銷，勞動合同終止。由于雇主被責令關閉，勞動合同終止。本勞動合同因用人單位解除而終止。因用人單位決定提前解除勞動合同而終止。由于雇主在其營業期限屆滿時不再繼續經營，勞動合同不能繼續履行