具體案件

廣東港弘律師事務(wù)所接受了咨詢(xún)單位人力資源部負(fù)責(zé)人的上門(mén)拜訪。該單位向我們介紹：公司一名女員工于2014年3月28日申請(qǐng)辭職，并于4月底要求離職，但該員工在清明節(jié)假期到醫(yī)院檢查，醫(yī)生確認(rèn)懷孕。節(jié)日結(jié)束后的第一天，員工帶著醫(yī)生的診斷證明找到人事部，要求其撤回辭職申請(qǐng)，并繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為辭職申請(qǐng)是員工自愿提出的，公司已同意，因此不同意員工的要求。現(xiàn)在員工可以向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請(qǐng)仲裁了。律師事務(wù)所的鄭春春律師和劉林律師負(fù)責(zé)接待

律師回答

經(jīng)過(guò)分析，兩位律師認(rèn)為，如何處理員工的辭職申請(qǐng)需要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析

員工的辭職申請(qǐng)是否得到雇主的批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)的，員工有權(quán)要求撤回辭職申請(qǐng)，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)不終止。根據(jù)《合同法》第16條，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效。換句話(huà)說(shuō)，雇員的辭職申請(qǐng)?jiān)诘竭_(dá)雇主時(shí)生效，即雇員的辭職申請(qǐng)?jiān)诘竭_(dá)有權(quán)接收辭職申請(qǐng)的雇主負(fù)責(zé)人時(shí)生效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者可以提前30天書(shū)面通知用人單位終止勞動(dòng)合同。律師認(rèn)為這項(xiàng)規(guī)定是武斷的。勞動(dòng)者提前30日書(shū)面通知用人單位的，可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》賦予雇員終止勞動(dòng)合同的充分自主權(quán)。因此，雖然員工向用人單位申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同，但不能視為員工與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，而且從員工提出辭職申請(qǐng)到勞動(dòng)合同解除還有一段時(shí)間。此外，結(jié)合《合同法》第18條和第20（2）條的規(guī)定，要約是可撤銷(xiāo)的。只要取消要約的通知在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)要約人。因此，即使雇員的辭職申請(qǐng)已經(jīng)遞交給雇主，雇員撤回辭職申請(qǐng)的通知也會(huì)在雇主未決定是否同意雇員辭職之前送達(dá)雇主，并且提議無(wú)效，即辭職申請(qǐng)被視為依法撤銷(xiāo)，辭職申請(qǐng)被撤銷(xiāo)，員工與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系自然存在

即使員工的辭職申請(qǐng)已被雇主批準(zhǔn)，員工提交離職申請(qǐng)時(shí)，員工與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，雙方受勞動(dòng)合同法的約束。如上所述，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，在員工申請(qǐng)辭職時(shí)，員工有權(quán)選擇是否終止與用人單位的勞動(dòng)合同，而且本條款不以經(jīng)用人單位批準(zhǔn)的員工辭職申請(qǐng)為例外，因此，即使辭職申請(qǐng)獲得雇主批準(zhǔn)，雇員仍有權(quán)選擇不終止勞動(dòng)合同。根據(jù)立法法的規(guī)定，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》作為一部專(zhuān)門(mén)的法律，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，不適用《合同法》第18條和第20條第（2）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工懷孕、分娩、哺乳的，很明顯，該雇員在向雇主提交辭職申請(qǐng)并向雇主提交相關(guān)診斷證明后發(fā)現(xiàn)自己懷孕。因此，員工提出辭退申請(qǐng)后，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，除員工違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定外，用人單位無(wú)權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。否則，用人單位將構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同。

綜上所述，無(wú)論員工的辭職申請(qǐng)是否得到用人單位的批準(zhǔn)，只要員工在與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系之前申請(qǐng)解除辭職，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，用人單位無(wú)權(quán)以員工已提交或批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)為由拒絕員工的解除申請(qǐng)，并在辭職申請(qǐng)書(shū)約定的解除勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)之日與員工解除勞動(dòng)關(guān)系

通過(guò)對(duì)本案的分析，提出了另一個(gè)問(wèn)題，即如果員工的辭職申請(qǐng)是在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后提出的，員工是否可以基于“重大誤解”申請(qǐng)取消辭職申請(qǐng)，并要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？律師認(rèn)為這是不可能的，（1）員工的辭職申請(qǐng)是其真實(shí)意圖的表達(dá)，并且他并非不知道辭職申請(qǐng)的結(jié)果；（2） 此外，員工的辭職程序是合法的，雇主無(wú)權(quán)剝奪員工單方面終止與企業(yè)勞動(dòng)合同的權(quán)利；（3） 即使員工在勞動(dòng)關(guān)系終止前懷孕，雖然法律禁止企業(yè)單方面終止與員工的勞動(dòng)合同，但不禁止員工單方面終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同，因此員工有權(quán)在懷孕期間提出終止勞動(dòng)合同的建議；（4） 員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系與是否懷孕沒(méi)有直接關(guān)系；（5） 員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)不以非法解除勞動(dòng)合同并提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系為理由，明顯加重了企業(yè)的義務(wù)，違反公平原則，不符合勞動(dòng)法的立法宗旨；（6） 該員工的辭職申請(qǐng)是在雙方終止勞動(dòng)關(guān)系后提出的。辭職申請(qǐng)已生效并履行。不適用《合同法》第十八條、第二十條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，也不適用《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定。在第一種情況下，雇員的索賠不受支持。在第二種情況下，根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，他們無(wú)權(quán)享受原雇主在職員工的“懷孕”待遇