《勞動合同法》第48條規定,用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。
勞動法第七十九條規定,發生勞動爭議后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,一方當事人請求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
周女士被一家家族電力公司派往一家通訊公司。后來,她擔任項目控制室主任,負責該室員工的出勤。2014年3月6日,通信公司的會議要求懷孕員工出示出生證或申請辭職。此時,周女士碰巧懷孕了,但她沒有向公司提交出生許可證。3月12日,公司副總裁胡女士通過電話告訴周女士,如果她違反生育政策,公司將受到懲罰,并報告省公司領導處理。3月17日,周女士前往胡先生的辦公室,就如何處理無法提供出生許可證的工作交換意見,并拒絕主動辭職
在勞動爭議仲裁申請失敗后,以周女士自3月13日起曠工超過3天為由,一家利公司終止了與周女士的勞動合同,周女士向法院起訴人力資源公司和通信公司,要求賠償總額超過25萬元
在庭審中,人力資源公司向法院提交了考勤表,雖然周女士于3月13日提供了她辦公室電話和通訊公司陳和陳的電話錄音,以證明她沒有缺勤,但一審法院認為考勤表不真實,并下令人力資源公司向周女士支付5.8萬元以上的勞動合同非法終止賠償金。兩名被告上訴
第三中級人民法院二審裁定,考勤表顯示周女士在3月12日至17日期間缺勤,但人力資源公司發出的解雇通知稱周女士在3月13日期間缺勤。這兩個人互相矛盾。結合3月15日和16日是周末,人力資源公司承認一審補充了考勤表,確定兩家公司提交的考勤表不具有客觀真實性,無法證明周女士是否缺勤和缺勤時間。周女士提交的通話記錄顯示她在3月13日和17日仍在該單位
最近,市第三中級人民法院終審判決駁回上訴,維持原判
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