《勞動法》第82條規定：“要求仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請?！币虼?，《勞動法》規定，當事人申請勞動爭議仲裁的期限為60天，申請仲裁的期限自勞動爭議發生之日起計算，在司法實踐中沒有異議。問題的關鍵在于如何理解用人單位與勞動者之間是否存在勞動爭議，即如何確定勞動爭議發生的日期，從而正確確定申請勞動爭議仲裁的期限是否已過

關于“勞動爭議發生的日期”的理解，原勞動部在《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中規定，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯的日期。作者認為這種理解是有爭議的。這一規定違反了《勞動法》的立法意圖。在《勞動法》頒布之前，即1993年國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定，“當事人應當自知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。后來，《勞動法》修改了這一規定，將“六個月”改為“60天”，并將“從他們知道或應該知道自己的權利受到侵犯之日起”改為“從發生勞動爭議之日起”。前勞動部的上述意見忽視了這一變化。事實上，申請勞動仲裁的一方通常是工人。勞動法的立法目的主要是保護勞動者的合法權益。如果根據勞動部的上述意見，《勞動法》將申請仲裁的期限從六個月縮短為60天，但不改變開始日期，這使得申請仲裁的條件更加苛刻，不利于保護處于相對弱勢地位的勞動者的合法權益。本規定不符合《勞動法》第條的字面含義?！爸阑驊斨雷约旱臋嗬艿角址浮笔潜?a href='http://www.sdjlnm.com/qinquan/3.html' target='_blank' data-horse>侵權人對侵權事實的認知狀態，是對被侵權人的單方面認知，“勞動爭議發生日期”是指勞動關系雙方的不一致狀態，即勞動關系雙方的行為和意義的不一致。顯然，“勞動爭議發生之日”并不等于“當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日”。在許多情況下，“勞動爭議發生日期”在“當事人知道或應當知道其權利受到侵犯的日期”之后。例如，a于2004年1月受雇為B企業的員工。B企業沒有為a辦理養老社會保險，但沒有明確拒絕辦理。起初，他有一種想法，認為在部隊工作對他不好。年底，a要求B企業為他辦理養老社會保險，B企業不予理睬。為此，a于2005年1月書面向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并要求從2004年1月起辦理養老社會保險。在這種情況下，B企業沒有申請養老社會保險。從一開始，a就應該知道自己的權利受到了侵犯，但由于各種原因，他沒有進行協商，企業B也沒有明確拒絕處理。雙方最初并沒有發生勞動爭議，真正的勞動爭議始于年底a向B企業申請保險時。因此，甲方申請仲裁沒有超過申請仲裁的期限

作者認為，勞動爭議的發生是勞動關系雙方行為和意思表達共同作用的結果，而不是單方面的認知問題。雖然“你知道或應該知道你的權益受到侵犯的那一天”有時是“發生勞動爭議的那一天”，但這兩種情況并非在所有情況下都是等號。在理解“勞動爭議日”時，應注意兩者的區別，全面考慮勞動爭議的類型和性質、雙方的行為和意圖、雙方是否有明確的債務償還期限等因素。在對“勞動爭議發生日期”的理解上，筆者認為，安徽省高級人民法院2003年12月31日制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條的規定具有一定的借鑒意義。本條列出了幾種情況下“勞動爭議發生日期”的確定：（1）如果工人要求雇主承擔工傷賠償，則應從其治療結束或殘疾評估結束之日起計算；（2） 勞動者要求用人單位支付拖欠工資的，自用人單位明確拒絕支付或者承諾支付勞動報酬之日起計算；未約定支付日期的，自勞動者提出索賠之日起計算；（3） 用人單位作出辭退、解聘或者除名決定的，自決定送達之日起計算。

值得一提的是，在勞動仲裁或者訴訟中，用人單位認為勞動者提交的仲裁申請超過仲裁期限的，用人單位應當提供證據，證明雙方發生糾紛的具體時間，以證明勞動者已經喪失依法要求強制保護的權利。勞動爭議案件的舉證責任分配是我國民事訴訟法的一般原則。但是，由于勞動法的立法目的主要是保護勞動者的合法權益，以及勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關系除了一般民事法律關系平等外，還具有從屬和依附的特點。大量勞動爭議是由雇主作為管理者的單方面行為引起的。當勞動者的合法權益受到侵害時，往往無法得到有效證據的證明。如用人單位制定的規章制度、員工檔案、考勤記錄、工資福利支付記錄、社會保險支付記錄、勞動安全設施材料等均由用人單位控制。工人很難有能力證明這些證據。規定勞動爭議當事人，特別是勞動者，適用“誰主張，誰提供證據”的原則是有失偏頗的。

作者認為，在勞動爭議案件的審理中，應根據《勞動法》的立法精神和《民事訴訟法》的公平原則、勞動爭議的性質、當事人對證據的控制、證據收集能力的強弱等因素，根據不同情況合理分配舉證責任。對于因辭職、自愿辭職或一般履行勞動合同引起的糾紛案件，筆者認為這是一個平等主體之間的糾紛案件。適用“誰主張，誰提供證據”的原則，主張權利的一方應當承擔舉證責任。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，用人單位對用人單位作出的解聘、除名、解聘等決定所產生的勞動爭議案件，應當承擔舉證責任，終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等。因此，舉證責任倒置規則應適用于這六類案件。根據2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第19條，用人單位與勞動者或其直系親屬就是否構成工傷發生爭議的，應當承擔舉證責任。這項規定進一步補充了舉證責任倒置的類型，解決了工傷保險糾紛中勞動者往往難以提供證據的問題。筆者認為，在用人單位拖欠職工工資、福利或者未為職工提供勞動安全衛生條件的糾紛案件中，用人單位處于主導地位。如果雇主沒有提供工資或福利支付和出勤等記錄，工人無法提供證據證明。因此，對于此類爭議案件，是否實施該法案的主要舉證責任應分配給雇主

當然，上述案例2、3和4并不免除勞動者的所有舉證責任。工人