用人審批表是否可視為勞動(dòng)合同。

[基本案例]

單于2011年6月30日加入一家公司，擔(dān)任人力資源管理部員工，負(fù)責(zé)員工檔案管理。2011年8月17日，單某通過電子郵件向某公司提交了辭職報(bào)告，隨后要求該公司向仲裁委員會(huì)支付2011年7月30日至2011年8月17日未簽訂的勞動(dòng)合同工資差額的兩倍。仲裁裁決，公司一次性支付了2011年7月30日至2011年8月17日之間未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)工資差額的兩倍。該公司拒絕接受仲裁裁決，因此向人民法院起訴。

公司聲稱，單某在受雇之日與他簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同。這份勞動(dòng)合同連同《員工錄用審批表》和《公司物品申請(qǐng)表》一起，被納入了單某的人事檔案。單某利用職務(wù)之便，拿走了包括勞動(dòng)合同在內(nèi)的相關(guān)資料，只出具了《員工入職審批表》和公司物品申請(qǐng)表原件。

一審法院認(rèn)為，單某持有的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作場(chǎng)所、聘用期限、試用期、工資等，并由公司法定代表人簽字。《員工錄用審批表》已符合訂立勞動(dòng)合同的要求，故決定公司無需承擔(dān)雙倍工資的差額。

單某不服，向中級(jí)人民法院提起上訴。中級(jí)人民法院對(duì)單某的上訴不予支持，結(jié)合《職工錄用審批表》的內(nèi)容和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的雙倍工資處罰的立法目的，駁回上訴，維持原判。這個(gè)案子的事實(shí)相對(duì)簡單。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，單某向公司索賠雙倍工資。為了支持自己的訴求，他通過《員工錄用審批表》和《公司物品申請(qǐng)表》證明了自己與公司的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)案件的證明規(guī)則，公司應(yīng)當(dāng)證明與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。本案中，公司稱陳某利用職務(wù)上的便利，隱瞞了存放在公司的勞動(dòng)合同，但他無法為自己的主張?zhí)峁┏浞肿C據(jù)。在這種情況下，單某提供的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作場(chǎng)所、錄用期限、試用期、工資等，并附有公司法定代表人的簽字。因此，本案最大的焦點(diǎn)在于能否認(rèn)定該《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同性質(zhì)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商簽字或者蓋章后生效。用人單位和勞動(dòng)者各持一份勞動(dòng)合同。“《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有下列規(guī)定：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和身份證或者其他有效身份證號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間、休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。除前款規(guī)定外，用人單位和勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利等事項(xiàng)。”

從以上規(guī)定可以看出，法律沒有明確規(guī)定勞動(dòng)合同必須采取何種書面形式，只是規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與雙方當(dāng)事人的意思表示一致，法律規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有九種類型。本案中，員工錄用審批表有上述九類內(nèi)容；且審批表上有公司法定代表人的簽名，足以代表公司的行為，且證據(jù)也已在法院審理中得到勞動(dòng)者的確認(rèn)，故應(yīng)認(rèn)定其具有法律性質(zhì)勞動(dòng)合同法。同時(shí)，在本案中，二審法院也提到，處罰用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的立法目的是處罰用人單位違法行為，提高書面勞動(dòng)合同簽訂率，明確勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)，而不是為勞動(dòng)者爭取超出勞動(dòng)報(bào)酬的額外福利。筆者對(duì)此表示贊同。綜上所述，

本案中的《員工錄用審批表》具有《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)，確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法律形式和固有性質(zhì)，達(dá)到了《勞動(dòng)合同法》要求的目的。以雙倍工資處罰公司是違背立法目的的，因此沒有必要向其支付雙倍工資，應(yīng)當(dāng)予以支持。上述案例對(duì)理解勞動(dòng)合同的性質(zhì)和形式具有重要的借鑒意義。說明企業(yè)和勞動(dòng)者可以通過其他法律文書來保護(hù)自己的合法權(quán)益。但需要注意的是，上述案例雖為參考案例，但并不典型。應(yīng)特別注意以下幾點(diǎn)：

1。為確認(rèn)其他文件具有勞動(dòng)合同性質(zhì)，需要對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的九項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行約定。但在一般的企業(yè)文件中，不會(huì)有如此完整的審批表。既然已經(jīng)約定了這樣一個(gè)明確的事項(xiàng)，不如實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同，避免不必要的麻煩。

2。需要能夠證明雙方同意的真正含義。在這種情況下，雖然只有一方簽字，但文件由勞動(dòng)者持有，并由勞動(dòng)者出示作為證據(jù)。經(jīng)雙方當(dāng)事人在法院確認(rèn)的文件，使法院能夠認(rèn)定批準(zhǔn)書約定的內(nèi)容是雙方真實(shí)意思的一致表達(dá)。一般來說，提供證據(jù)的一方不會(huì)這樣做。在大多數(shù)公司，入職審批表只有領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，而沒有員工簽字。或者員工在前面的自我介紹欄和申請(qǐng)欄簽字。即使《入職審批表》中明確了其他勞動(dòng)合同事項(xiàng)，員工簽字的部分在程序中是否同意公司領(lǐng)導(dǎo)確定的合同期限、勞動(dòng)待遇等內(nèi)容，也難以確認(rèn)。

3。本案中的勞動(dòng)者是人力資源部的工作人員。長期從事勞動(dòng)合同工作而未簽訂勞動(dòng)合同的疑點(diǎn)，可能在一定程度上影響法官對(duì)證據(jù)的自由評(píng)估。

此外，即使有其他文件符合上述條件，用人單位也不會(huì)獲得免征金牌，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條第二款和第八十一條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)由勞動(dòng)者持有，用人單位不交付勞動(dòng)合同的對(duì)勞動(dòng)者，勞動(dòng)行政部門將責(zé)令其改正，如給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，雖然合理設(shè)計(jì)用工登記表可以避免一些責(zé)任，但最好簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)募s定是為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益。

同時(shí)，本案也提醒用人單位，勞動(dòng)合同和規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)分別簽發(fā)簽到表，有條件的，勞動(dòng)合同、簽到記錄、規(guī)章培訓(xùn)簽到表等應(yīng)當(dāng)分別保管，防止單位之間發(fā)生不必要的糾紛以及人力資源部等內(nèi)部人員。

以上是《勞動(dòng)合同法》編輯整理的入境審批表是否可視為勞動(dòng)合同的知識(shí)。如果您有更多疑問，可以咨詢律師事務(wù)所的專業(yè)律師，也可以直接委托律師事務(wù)所的律師幫助您走出法律困境。你知道嗎