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寧波
兼職勞務協議能否認定工傷
1、 根據民法通則，勞動關系不是勞動關系，勞動法不能調整勞動關系。因此，不能適用于工傷賠償，應根據《民法通則》關于人身損害賠償的規定予以賠償。
勞動關系中不存在工傷，職工因工負傷，可以按照一般侵權行為造成人身傷害的賠償標準承擔賠償責任。在程序上，此類案件的起因是工傷職工的賠償糾紛，職工可以不經勞動仲裁程序直接向人民法院提起訴訟。最高人民法院《關于審理人身傷害賠償案件若干問題的解釋》第九條規定，勞動者在就業活動中造成傷害的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者故意或者重大過失造成傷害的，應當承擔賠償責任與雇主的連帶賠償責任。用人單位負有連帶賠償責任的，可以向勞動者要求賠償。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條規定，勞動者在就業活動中遭受人身損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動關系以外的第三人對勞動者造成人身傷害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求用人單位承擔賠償責任。用人單位承擔賠償責任后，可以向第三人索賠。
如果雇員在雇傭活動中因安全生產事故而遭受人身傷害，并且雇主或分包商知道或應該知道接受合同或分包業務的雇主沒有相應的資格或安全生產條件，與用人單位承擔連帶責任。根據《工傷保險條例》第十四條規定，應認定為工傷的法律情形有七種：
（一）在工作時間和工作場所因工作原因發生意外傷害；
（二）在工作時間前后在工作場所從事預備性勞動（三）工作時間在工作場所，因執行工作職責遭受暴力和其他事故傷害的；（四）患職業病的；
（5）下班時因工作原因受傷或失蹤；
（6）因非本人主要責任的交通事故或上下班途中的城市軌道交通、客運輪渡、火車事故受傷；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
以上是對“非全日制勞務協議能否認定工傷”的回答。我們可以理解，勞務關系不是勞動關系，不能用勞動法來調整。因此，工傷賠償不能適用。應當按照《民法通則》關于人身損害賠償的規定予以賠償。如果您想了解更多其他法律知識，我們還提供專業的律師在線咨詢服務。歡迎您再次進行法律咨詢。你知道嗎
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