小李是一家旅館的前臺主任。2013年清明節(jié)，小李因病住院。醫(yī)院給他發(fā)了半個月的病假證明。放假后，小李沒有上班，而是繼續(xù)在家休息。小李讓妻子小王把病假條交給他的直接領導陳。

2013年4月19日，酒店以小李曠工為由與小李解除勞動關系。小李拒絕接受辭退決定，開始與酒店交涉。據(jù)了解，按照酒店規(guī)定，休假3天以上由部門經理、人事主管逐級審批。陳經理說，他收到小李妻子的假條，但酒店認為小李的請假方式不符合酒店的請假規(guī)定，因此酒店認為小李無故曠工，終止了與他的勞動關系。由于未能與酒店協(xié)商，小李起訴法院，要求酒店于2013年4月支付病假工資。

庭審后，法院認為，2013年4月，酒店以小李未辦理請假審批手續(xù)，將小李的正常病假視為曠工為由，責令酒店支付小李病假工資。

■法官對本案的評論

馬靜解釋說，在上述案件中，小李在法定節(jié)假日期間住院治療，醫(yī)院根據(jù)其病情出具病假證明。小李住院期間到酒店請假不太現(xiàn)實。小李放假后請家人代為提交病假證明，這是合理的。酒店在收到病假證明后，應保護員工休息和休假的權利。

根據(jù)《北京市工資支付條例》第二十一條規(guī)定，勞動者患病或者因公負傷，在病假期間，用人單位應當按照勞動合同或者集體合同支付病假工資。用人單位支付的病假工資不得低于本市最低工資標準的80%；合同約定的病假工資超過該標準的，按合同執(zhí)行。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者依法請病假期間，用人單位應當向勞動者支付病假工資。

馬靜還指出，在大多數(shù)勞動爭議案件中，請假方式和請假程序是否符合用人單位的規(guī)定。對此，用人單位有權制定規(guī)章制度，規(guī)范對職工的管理，但這些規(guī)定不得違反現(xiàn)行法律法規(guī)。一些雇主要求工人在休病假時提交病假證明。但是，對于患有急病、重病、交通事故等突發(fā)事件的勞動者，沒有詳細規(guī)定。過分強調休假程序是不合理的。因緊急情況需要請病假的，由勞動者家屬代為提交病假證明，病假結束后及時補休，病假結束后通過電子郵件補休，法院傾向于將這些方法視為合理履行休假程序。為此，法官特別提醒勞動者，勞動者作為勞動關系中的弱勢一方，應加強留證意識，如保留病假證明復印件、郵寄病假明示證明等，避免在用人單位拒絕領取病假證明時處于被動地位。

稿件來源：《法制日報》分析