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寧波
企業不能以員工不能勝任工作為由直接解除勞動合同，否則要賠償！
實踐中，用人單位為了與員工解除勞動合同，往往會借口勞動者不能勝任工作,甚至對之前表現非常優秀的員工也采用這個理由。其實“不能勝任工作”并不是企業可以隨意界定的，必須是勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位的人員的工作量。如果用人單位故意提高標準使勞動者無法完成，就不屬于勞動者不能勝任工作。
如果勞動者不能勝任工作，用人單位不能直接與勞動者解除勞動合同，可以采取兩種方式:
1.對勞動者進行崗位培訓。
如果勞動者不能勝任工作，用人單位可以對其進行崗位培訓。由于崗位的要求總是在不斷提高的，所以對勞動者進行必要的培訓也是用人單位的一項義務，通過培訓，提高勞動者的技能和工作效率。
對勞動者進行崗位培訓，既可以由公司內部進行培訓，也可以將員工送到外面進行培訓。
2.調整勞動者的工作崗位。
如果勞動者不能勝任工作，用人單位可以根據勞動者的能力及實際狀況調整勞動者的工作崗位，使勞動者在能夠勝任的工作崗位上工作。
例如：張某為某公司會計, 但張某工作能力很差,幾次做賬都出現了差錯，給公司造成了損失。由于張某不能勝任工作，該公司直接與張某解除了勞動合同。張某不服,提起勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經過審理后認為，張某所在的公司雖然證明了張某不能勝任工作，但并沒有對張某進行培訓或者調整其工作崗位，而是直接予以解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁決恢復勞動關系。
仲裁委員會之所以做出這樣的裁定，是因為張某雖然不能勝任工作, 但用人單位不能直接與張某解除勞動合同，而要注意符合程序要件。必須是經過培訓或者調整其工作崗位后，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍的經濟賠償金或者恢復勞動關系。
所以，作為用人單位因為勞動者不能勝任工作崗位而與其解除勞動合同時,必須注意以下幾個問題:
1.用人單位必須證明勞動者不能勝任工作，必須保存好相關證據。
如果用人單位以勞動者不能勝任工作為理由，對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，用人單位必須有充分的證據證明勞動者不能勝任工作崗位。一旦勞動者提起仲裁，而用人單位又沒有充分的證據證明勞動者不能勝任工作崗位，用人單位將面臨敗訴。
因此，用人單位在調整工作崗位之前，就要搜集和保存好勞動者不能勝任工作崗位的證據。例如:勞動者崗位職責要求、勞動者工作任務的要求、勞動者不能完成工作任務或者由于能力不足給單位造成損失的證據等。
2.必須先對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，才可以與勞動者解除勞動合同。
用人單位與勞動者解除勞動合同，不但要注意符合實體要件，還要注意符合程序要件，用人單位不能因為勞動者不能勝任工作直接與勞動者解除勞動合同，必須是對其進行培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作的，才可以與其解除勞動合同。
3.用人單位與勞動者解除勞動合同時，必須提前30天以書面的形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月的工資，并且需要按照相關規定支付勞動者經濟補償金。
以上就是關于用人單位以員工不能勝任工作為由直接解除勞動合同的相關知識，若您有相關的法律問題，可咨詢律霸專業律師詳細咨詢。
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