很多用人單位想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，給員工發(fā)多少工資，完全由用人單位說了算，員工只有服從的義務，調整員工的工作崗位、給員工發(fā)多少工資是不需要與員工協商的，勞動者如果不同意調崗調薪，完全可以走人，用人單位有權自由地調整勞動者的工資和崗位，其實這種看法是不正確。

法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調崗調薪。但對這種權利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權力，隨意地調整勞動者的工作崗位和工資。那么，用人單位在調崗調薪中常見的誤區(qū)有哪些呢？下面筆者結合案例給大家詳細的介紹下：

誤區(qū)一：單位可以隨意的調整員工的工作崗位

案例一：

薛某原是一家建筑公司的財務部經理。三個月以前，她力排眾議，反對公司負責人挪用一筆專項基金，并就此事向上級主管部門作了反映。過后不久，公司人事部門通知薛某：“由于工作需要，經公司研究決定，你不再擔任財務部經理，改任資料室圖書保管員?！毖δ钞斎粨砹?“我的勞動合同要到明年6月份才到期，公司怎能隨意變更我的工作崗位?”人事部拿出她的勞動合同說:“也許你忘了，當初我們雙方約定，公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。”薛某頓時啞口無言。但是她實在咽不下這口氣，于是提起仲裁，要求恢復工作崗位。

勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司雖然在勞動合同中與薛某約定公司可根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位，但由于薛某任職的財務經理和圖書保管員差別很大，公司無正當理由，無權隨意調整其工作崗位，因此裁定恢復薛某的工作崗位。

按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定處理。

因此，如果用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由變更職工崗位，必須雙方協商一致，不能達成一致的，可按照法定程序解除勞動合同；如果單位以不能勝任為由，必須提出不能勝任的證據。單位無權在沒有任何理由的情況下，隨意地調整勞動者的工作崗位。

誤區(qū)二：員工不能勝任工作的，單位可以調整其工作崗位

案例二：

高某擔任某公司財務經理，2018年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對財務的工作要求有了很大提高。但高某由于年齡較大，已經無法勝任財務經理的要求。于是公司經過研究，決定讓高某擔任公司其他業(yè)務部門的財務工作，不再擔任財務經理，高某不服，提起仲裁。

勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，由于公司業(yè)務的發(fā)展，對財務工作的要求有了進一步提高，而高某無法勝任現在的工作崗位，因此，公司有權作出調整。因此裁定駁回高某的仲裁請求。

同樣是調整工作崗位，在案例一中，勞動爭議仲裁委員會認為用人單位違法調整勞動者工作崗位，支持了勞動者的仲裁請求；但案例二中就認為用人單位是合理地調整勞動者工作崗位，沒有支持勞動者的仲裁請求。這是因為，案例二中，高某擔任財務經理，但由于其無法勝任現有的工作崗位，公司做出調整崗位是合情合理的。

誤區(qū)三：用人單位認為自己有權隨意的調整員工的工資

案例三：

趙某從事銷售工作，公司與趙某約定，趙某每月底薪800元，趙某按照銷售業(yè)績的2%提取獎金。2007年，趙某平均每月的工資大約是1萬元，2008年由于經濟形勢不好，趙某銷售業(yè)績一直很差，平均每月也就收入1500元左右。趙某以公司擅自大幅度降低工資為由，提起仲裁，要求補發(fā)工資，解除勞動合同，支付經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于趙某銷售業(yè)績不好，導致收入降低，因此裁定駁回趙某的仲裁請求。

案例四：

郭某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，擔任該公司的銷售總監(jiān)。郭某每月底薪8000元，同時每月按公司銷售總額的1%提取獎金。2007年由于該公司市場還沒有打開，銷售業(yè)績不是太理想，郭某每月提成僅幾千元。進入2008年以來，由于郭某的長期努力，市場得到了很好的開拓，銷售業(yè)績直線上升，郭某每月提成幾萬元。公司看郭某提成太高，于是告訴郭某，其每月底薪改為3000元，每月按照公司銷售總額的2%提取獎金。后公司按照每月底薪3000元、銷售總額的2%與郭某結算工資。郭某不服，提起仲裁，要求補發(fā)工資。

勞動爭議仲裁委員會經過審理認為，公司無正當理由降低郭某工資和提成比例是不合法的，裁定按照原約定結算工資。

同樣是關于銷售提成的案例，案例三中的勞動者輸掉了官司，案例四中的勞動者則贏了官司。這是因為，在案例三中，用人單位并沒有降低趙某的工資，是由于趙某銷售業(yè)績不好，才導致工資降低。案例四中，公司降低了郭某的底薪，同時降低了提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權擅自改變工資的分配方式。因此，案例四中，用人單位降低工資和提成比例是違法的。

綜上，勞動者的工資和工作崗位并不是用人單位想怎么樣就能怎么樣的，不管是調崗還是調薪，都應在合理的法律范圍內，否則法律是不支持的。所以，企業(yè)在調崗調薪的時候要避免這些誤區(qū)，以防給公司帶來麻煩。