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寧波
員工拒絕調崗，仍在原崗打卡不去新崗上班算曠工嗎？
職場中，因工作需要，公司有時會有人員工作調動，這也不是不可以，只要和員工協商好，薪資待遇不變等，基本還是可以接受的，如果強制性的調崗，降薪，則會引起員工的不滿，不配合，員工要是拒絕調崗在原崗位打卡，堅持不去新崗位，這樣做的話，算不算曠工呢？下面我們通過一則案例看一下：
案例：
王某是廣東一家公司的員工，與公司簽訂的勞動合同約定其崗位為辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可以根據自身發展需要或其他原因調整王某的工作崗位。
2013年5月，由于公司運營的原因，王某所在的采購部要撤銷，公司因將其調整至手袋課辦公室任職員。王某不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王某曠工已超過6天為由，對王某做出解除合同處理。
對此，王某表示不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
2013年8月5日，中山市勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王某支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
判決：
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務。
一審法院審理認為：王某作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方當初簽訂的勞動合同并未約定王某只能在采購部工作。公司撤銷采購部后，安排王某到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王某也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王某支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王某不服一審判決，提起上訴。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗。
二審法院經審理認為：公司的單方調崗行為是合法合理；公司將王某按曠工自離處理是有依據的。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了采購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬于用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗后，王某的職位由采購部跟單員變更為手袋課職員，公司并未對王某降職降薪，另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，本院認定公司對王某的調崗行為合法合理。
王某在接到調崗通知后，雖然仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的采購部，而非調整后的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為并無區別，因此公司將王某按曠工處理是有事實依據的。
綜上，上訴人王某的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
以上案例表明，員工拒絕調崗，仍在原崗簽到不去新崗上班可以算曠工也可以不算曠工。
1、如果公司調崗，符合勞動合同約定，合情合理，合法合規，你無任何理由，不去新崗，公司可按曠工進行處理，多次曠工后，可按照嚴重違反公司規章制度，解除與你的勞動合同，不需要支付任何經濟補償！
2、如果公司調崗，違反勞動合同約定，如降低了工資，調動了工作地點等等，你可以不去新崗位！他們如果開除你，你可以以單位單方面違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁！并要求公司支付二倍賠償金！
3、無論什么情況，公司調整員工崗位，都要盡到與當事員工溝通之責任！不可不經協商！
按照《勞動合同法》第35條規定， 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。工作崗位是勞動合同的必備條款，如果調整勞動者的工作崗位，需要用人單位與勞動者之間協商一致。所以，如果是未取得勞動者同意的情況下，公司擅自調崗，員工不去報道不構成曠工，公司需要支付經濟補償金。如果在協商一致的前提出下，員工反悔不去新崗位，按曠工處理。
所以，調崗不是隨心所欲的，不去新崗位也不是隨心所欲。作為企業，在調崗這塊，還是需要謹慎，依法調崗，以免有不必要的麻煩。作為員工，面對調崗時，不能說不去就不去，如果不符合公司的規章制度，公司是有權以曠工辭退的。
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