職場中,因工作需要,公司有時會有人員工作調動,這也不是不可以,只要和員工協商好,薪資待遇不變等,基本還是可以接受的,如果強制性的調崗,降薪,則會引起員工的不滿,不配合,員工要是拒絕調崗在原崗位打卡,堅持不去新崗位,這樣做的話,算不算曠工呢?下面我們通過一則案例看一下:
案例:
王某是廣東一家公司的員工,與公司簽訂的勞動合同約定其崗位為辦公室,職務為職員。勞動合同還約定,公司可以根據自身發展需要或其他原因調整王某的工作崗位。
2013年5月,由于公司運營的原因,王某所在的采購部要撤銷,公司因將其調整至手袋課辦公室任職員。王某不同意調整工作崗位,拒不到新崗位上班。
2013年5月23日,公司以王某曠工已超過6天為由,對王某做出解除合同處理。
對此,王某表示不服,向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
2013年8月5日,中山市勞動爭議仲裁委員會做出裁決,裁決公司向王某支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決,起訴到法院。
判決:
一審法院:公司調崗不違反合同約定,也不違反法律強制性規定,員工有服從的義務。
一審法院審理認為:王某作為公司的員工,有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方當初簽訂的勞動合同并未約定王某只能在采購部工作。公司撤銷采購部后,安排王某到新的工作崗位上班,該安排不具有侮辱性或懲罰性,也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理,王某也應通過合法途徑解決,而不能以違紀不到崗的方式解決。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下:公司無需向王某支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王某不服一審判決,提起上訴。
二審法院:即使對調崗不服,也不能以違紀不到崗的方式對抗。
二審法院經審理認為:公司的單方調崗行為是合法合理;公司將王某按曠工自離處理是有依據的。
公司因公司經營需要,對公司組織進行調整,撤銷了采購部,必然涉及到相關人員的崗位調整,因此該次調崗系屬于用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗后,王某的職位由采購部跟單員變更為手袋課職員,公司并未對王某降職降薪,另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性,本院認定公司對王某的調崗行為合法合理。
王某在接到調崗通知后,雖然仍正常到公司上班打卡,但其所到崗位是被撤銷的采購部,而非調整后的新崗位,此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為,在事實上沒有付出勞務,與曠工行為并無區別,因此公司將王某按曠工處理是有事實依據的。
綜上,上訴人王某的上訴請求沒有事實和法律依據,上訴理由不能成立,本院不予支持。二審判決如下:駁回上訴,維持原判。
以上案例表明,員工拒絕調崗,仍在原崗簽到不去新崗上班可以算曠工也可以不算曠工。
1、如果公司調崗,符合勞動合同約定,合情合理,合法合規,你無任何理由,不去新崗,公司可按曠工進行處理,多次曠工后,可按照嚴重違反公司規章制度,解除與你的勞動合同,不需要支付任何經濟補償!
2、如果公司調崗,違反勞動合同約定,如降低了工資,調動了工作地點等等,你可以不去新崗位!他們如果開除你,你可以以單位單方面違法解除勞動合同為由,申請勞動仲裁!并要求公司支付二倍賠償金!
3、無論什么情況,公司調整員工崗位,都要盡到與當事員工溝通之責任!不可不經協商!
按照《勞動合同法》第35條規定, 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。工作崗位是勞動合同的必備條款,如果調整勞動者的工作崗位,需要用人單位與勞動者之間協商一致。所以,如果是未取得勞動者同意的情況下,公司擅自調崗,員工不去報道不構成曠工,公司需要支付經濟補償金。如果在協商一致的前提出下,員工反悔不去新崗位,按曠工處理。
所以,調崗不是隨心所欲的,不去新崗位也不是隨心所欲。作為企業,在調崗這塊,還是需要謹慎,依法調崗,以免有不必要的麻煩。作為員工,面對調崗時,不能說不去就不去,如果不符合公司的規章制度,公司是有權以曠工辭退的。
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