作為上班族，我們對加班都不陌生，很多時候，為了完成繁重的工作任務(wù)，不得不在下班的時候晚下班，或者周末休息的時候也來上班。只是，很多人在選擇延長工作時間的時候，往往忽略了對加班這一概念的理解，忽略了加班費的計算，以及一些常見問題似乎都不太清楚。比如，加班要寫加班申請，延長工作時間就是加班等等。那么，員工自愿加班的情況下，用人單位到底要不要支付加班費呢？接下來我們通過三個案例來看一下：

案例一：

錢某在一家公司從事財務(wù)工作。由于工作任務(wù)較重，有時，她在8小時內(nèi)完不成任務(wù)，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較重的任務(wù)，不再與公司續(xù)簽勞動合同，但她要求公司支付自己一年內(nèi)延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。

錢某說，自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費。

現(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應(yīng)當結(jié)算支付一年內(nèi)的加班費。可該公司人事經(jīng)理說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班費。錢某雖然有延時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司的加班制度規(guī)定。那么錢某自愿加班的，可以索要加班費嗎？

根據(jù)《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當對企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班費。

用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班費。

本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而是錢某自愿進行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據(jù)。

案例二：

鄧某在一家外企上班，工作期間，鄧某非常努力，經(jīng)常在下班后，自動加班來完成當天的工作任務(wù)。勞動合同期滿后，鄧某表示不再續(xù)簽，同時要求公司支付給他1年內(nèi)延長工作時間的加班工資。但是公司認為，鄧某是自愿加班，公司并沒有安排他加班，所以拒絕支付加班費。那么鄧某自愿加班的，可以索要加班費嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定， 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
因此，如果是公司根據(jù)實際需要，安排員工在正常的上班時間之外加班工作的，才應(yīng)該支付加班費。如果公司沒有要求加班，而是員工自愿加班的，根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位可以不用支付加班費。

本案中，鄧某平時是自愿加班的，不是公司安排的，因此，要求公司支付加班費是沒有法律依據(jù)的。

案例三：

栗某于2011年3月到鄭州市二七區(qū)某家具經(jīng)銷處工作，擔任成本銷量統(tǒng)計財務(wù)主管一職，雙方未簽訂勞動合同。2015年4月24日鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處辭退栗某，進而雙方發(fā)生勞動爭議栗某申請勞動仲裁，要求鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處支付2011年3月7日至2015年4月24日期間法定節(jié)假日、 休息日的加班費。栗某在仲裁中提供了員工手冊和工資條等來證明加班事實。那么，栗某的訴求會得到支持嗎？

在2010年最高人民法院統(tǒng)一各地法院關(guān)于加班事實舉證責任分配的不同做法，出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》（以下簡稱司法解釋三），該司法解釋三第九條明確規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。該法條對于加班事實舉證責任的分配采用了“誰主張誰舉證”證據(jù)規(guī)則和“舉證責任倒置”證據(jù)規(guī)則相結(jié)合的方式，以“誰主張 誰舉證”為一般，以“舉證責任倒置”為例外，即勞動者原則上對加班事實進行舉證，但是如果其有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，則舉證責任倒置。

因此，在加班費爭議案件中，加班事實的舉證責任，原則上由勞動者承擔，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

本案中，栗某在仲裁中提交了《員工手冊》（規(guī)定“正式員工調(diào)休每月4天，試用期員工調(diào)休每月最多2天?！薄稗k公室人員在已知固定節(jié)假日或公司大型促活動期間不得排休。”）以及工資條（顯示出勤均在26天以上），來證明其加班的事實，正是承擔加班事實的舉證責任。

案件結(jié)果是，仲裁委并沒有支持，仲裁委認為，根據(jù)人力資源管理和工資支付的經(jīng)驗法則，鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處已在其規(guī)章制度中規(guī)定加班作為工作業(yè)績，并且工資條顯示出勤天數(shù)和提成，而栗某是財務(wù)人員并非銷售人員，那么工資條中的提成應(yīng) 理解為工作業(yè)績或績效，加班費包含在提成中具有高度可能性，認定鄭州二七區(qū) 某家具經(jīng)銷處支付了加班費。

以上三個案例可以看出，自己認為的加班，不一定就是真的加班，如果沒有得到公司的批準，可能就是在做無用功，企業(yè)是有權(quán)不支付加班費的。那么，作為職工，我們要確定自己是否在加班，怎樣認定延長工作時間？加班的證據(jù)有哪些？

1. 怎樣確定自己是否在加班

《勞動合同法》第三十一條：“用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。”

《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

所以，法定意義上的加班是指用人單位安排勞動者延長工作時間。也就是說，如果用人單位沒有安排，員工自愿在這些時間上班，不會被認定為加班，用人單位無需支付加班費。

2. 怎樣認定延長工作時間

很多人都知道，我國法定的每天工作時間為8小時，每周40小時。

但如果遇到下面這種情況：員工某天的工作時長為10小時，但當周內(nèi)的工作總時長沒達到40小時，那這個員工算加班嗎？

如果公司實行的是是標準工時制（標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時），則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。如果是綜合工時制（綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。）的則不會被認定為平時加班。

3、加班證據(jù)有哪些

證明自己確實加班：加班通知、工資條(發(fā)部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門全體人員或大多數(shù)人都加班的證據(jù)等。

證明所做工作超過規(guī)定：增加勞動定額的證據(jù)、合同中要求的工作量等。

如果上述證據(jù)無法拿到，勞動者還可以提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實與證據(jù)但拒不提供，這樣的情況下，就應(yīng)由用人單位承擔后果。

員工隨時解除勞動合同，并索要賠償金

《勞動合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

如果企業(yè)沒有依法支付加班費，那么員工可以以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

所以，作為員工，還是要對加班制度有所理解，需要加班就要提出申請，獲得公司批準后在加班，不然的話，自己的加班很可能就白費了，自己付出了時間和精力，卻得不到應(yīng)有的回報，著實可惜。