關(guān)鍵詞

市場經(jīng)濟(jì)；人才競爭；商業(yè)秘密；技術(shù)秘密

前 言

改革開放以來，勞動(dòng)者的市場就業(yè)在逐步擴(kuò)展。實(shí)行的勞動(dòng)部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)“三結(jié)合”就業(yè)方針，使勞動(dòng)者在組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)方面，開始運(yùn)用勞動(dòng)力個(gè)人所有權(quán)自主擇業(yè)。實(shí)行勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)者可以與企業(yè)簽訂合同、續(xù)訂或終止合同，從而使市場就業(yè)有了合法的手段。市場就業(yè)也使勞動(dòng)者在各種經(jīng)濟(jì)成份之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間的流動(dòng)率大大提高，并改變了行政調(diào)配辦法，而是經(jīng)過市場，以應(yīng)聘、借調(diào)、勞務(wù)承包、停薪留職、辭職等多種形式進(jìn)行流動(dòng)。

勞動(dòng)力市場是由勞動(dòng)用人單位的需方和勞動(dòng)力所有者的供方所構(gòu)成。勞動(dòng)力的需求供給的變化，是市場運(yùn)行的主流，勞動(dòng)力市場是在協(xié)調(diào)需求與供給關(guān)系的過程中運(yùn)行著。供求機(jī)制、價(jià)格（工資）機(jī)制、競爭機(jī)制，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的機(jī)制。

關(guān)于科技工作者的勞動(dòng)的價(jià)值應(yīng)該從以下兩個(gè)方面來考察：一方面，科技工作者作為生產(chǎn)性勞動(dòng)者，他們自身的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。對此，馬克思在《資本論》中也做過論述：“有的人多用手工作，有的人多用腦工作，有的人當(dāng)經(jīng)理、工程師、工藝師等等，有的人當(dāng)監(jiān)工，有的人當(dāng)直接體力勞動(dòng)者或者做十分簡單的粗工，于是勞動(dòng)能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動(dòng)的直接概念下，這種勞動(dòng)能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念下。”由此可見，馬克思把科學(xué)技術(shù)工作者和經(jīng)營管理者也看作是生產(chǎn)勞動(dòng)者，從而也參與了價(jià)值的創(chuàng)造。而且由于科技工作者的勞動(dòng)是一種復(fù)雜勞動(dòng)，因此在同樣的時(shí)間內(nèi)，他們可以創(chuàng)造出比一般勞動(dòng)者更多的價(jià)值。另一方面，科技工作者的勞動(dòng)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富中均起到了決定性的作用。科技工作者將先進(jìn)的科技應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，不僅可以通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來增加產(chǎn)品的數(shù)量，還可以提高產(chǎn)品的質(zhì)量。因而，在評價(jià)科技工作者勞動(dòng)的價(jià)值的時(shí)候，不應(yīng)該僅僅根據(jù)他們的復(fù)雜勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值的多少來衡量，還要看到他們在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富中的作用。

勞動(dòng)者在市場就業(yè)方面，目前主要表現(xiàn)為挑剔性的擇業(yè)意識較強(qiáng)，尤其在新成長的勞動(dòng)者群體中表現(xiàn)明顯。一些畢業(yè)學(xué)生，在就業(yè)選擇上，對臟、險(xiǎn)、苦、累、差的工作不愿干，離家遠(yuǎn)的單位不愿去，收入不多的崗位不感興趣。這些情況，造成有的行業(yè)招工難，有的行業(yè)招工蜂擁而上，使社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)不能形成相對穩(wěn)定的職業(yè)結(jié)構(gòu)。為此，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)要負(fù)起就業(yè)指導(dǎo)的責(zé)任，指導(dǎo)和幫助勞動(dòng)者樹立正確的就業(yè)觀，使他們既根據(jù)自身的體力素質(zhì)，工作能力和個(gè)人興趣等情況，同時(shí)也考慮社會(huì)的需要，進(jìn)行比較理性的職業(yè)選擇。
加強(qiáng)和改善政府對勞動(dòng)力市場的宏觀調(diào)控。單純的市場配置會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)力市場的失靈，這也是西方國家市場經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的基本經(jīng)驗(yàn)，國家干預(yù)勞動(dòng)力市場的運(yùn)行是一種客觀需要。戰(zhàn)后西方各國都在不同程度上加強(qiáng)了對勞動(dòng)力市場的干預(yù)，其經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒。首先要加強(qiáng)勞動(dòng)力的法制管理，完善勞動(dòng)力市場立法，包括勞動(dòng)法、促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)安全法、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法等，使法律體系完善；其次要通過公共支出擴(kuò)大就業(yè)渠道，救濟(jì)失業(yè)者，實(shí)行就業(yè)的再培訓(xùn)等，使就業(yè)的路子更為寬廣；再次是要實(shí)行長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，使就業(yè)政策與其他經(jīng)濟(jì)政策綜合配套，盡可能降低失業(yè)率，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。

第一章 勞資關(guān)系的建立及勞動(dòng)合同的簽定

1.1 存在的問題

{中華人民共和國勞動(dòng)法}（以下簡稱勞動(dòng)法）第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，適用本法。即無論企業(yè)的性質(zhì)如何，規(guī)模大小，只要是在中國境內(nèi)登記注冊的企業(yè)及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)受勞動(dòng)法的約束。同時(shí)該法第16第規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。

現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)用人單位能夠按照勞動(dòng)法的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但有的用人單位根本不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，有的用人單位在勞動(dòng)者原勞動(dòng)合同期滿后沒有與之續(xù)簽勞動(dòng)合同，有的用人單位因企業(yè)改制以后沒有與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同等，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，都給如何確定勞資關(guān)系及適用帶來不同程度的困難。

勞動(dòng)合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進(jìn)行判案，在司法實(shí)踐中對這三類合同的認(rèn)識易產(chǎn)生偏差。本文試圖對這三類合同進(jìn)行辨析，以期對這三類合同有一個(gè)清晰的認(rèn)識。

1.1.1 勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實(shí)際上，作為勞動(dòng)合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，沒有講清楚勞動(dòng)關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動(dòng)法》這一規(guī)定，卻不能實(shí)現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標(biāo)的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價(jià)款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個(gè)清晰的認(rèn)識，不會(huì)同其他合同混淆。勞動(dòng)合同所定義的勞動(dòng)關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動(dòng)合同為當(dāng)事人一方（勞動(dòng)者）負(fù)有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負(fù)有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者在從屬關(guān)系上提供勞動(dòng)，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實(shí)施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動(dòng)合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動(dòng)合同定義為“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者按照用人單位的指示提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬的合同。

1.1.2 雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進(jìn)行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現(xiàn)在臺灣省實(shí)施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定 。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，在全國人大法工委委托學(xué)者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》 中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會(huì)主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動(dòng)合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來，廣大體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的利益未受到應(yīng)有的保護(hù)，各種嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準(zhǔn)。建議草案在廣泛參考各國保護(hù)勞動(dòng)者的立法經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。”現(xiàn)在，中國社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會(huì)提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

1.1.3 勞務(wù)合同。

勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的一個(gè)概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標(biāo)的，合同可以分為三大類，一類是以財(cái)產(chǎn)為給付標(biāo)的的合同，例如買賣合同、贈(zèng)與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標(biāo)的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同，王全興教授就是在這個(gè)角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務(wù)合同實(shí)際上涉及到兩個(gè)合同、三方當(dāng)事人。一個(gè)合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動(dòng)合同，另一個(gè)是勞務(wù)提供者（勞動(dòng)合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。《合同法》第六十四條規(guī)定，“當(dāng)事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任”。第六十五條規(guī)定，“當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任”。勞務(wù)接受人是勞動(dòng)合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費(fèi)，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)提供適當(dāng)?shù)?a href='http://www.sdjlnm.com/laodong/297.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受人承擔(dān)違約責(zé)任。在勞動(dòng)合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動(dòng)，雇傭人向受雇人支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件不符合勞動(dòng)合同的約定，雇傭人應(yīng)當(dāng)向受雇人承擔(dān)違約責(zé)任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資和保險(xiǎn)福利待遇，當(dāng)然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動(dòng)報(bào)酬。

1.2 勞資關(guān)系的確定及勞動(dòng)合同的簽訂

1、首先要從四個(gè)方面判斷用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞資關(guān)系：第一用人單wu位向勞動(dòng)者支付工資；第二、勞動(dòng)者為之提供勞動(dòng)；第三，勞動(dòng)者加入到用人單位內(nèi)部，與用人單位形成附隨關(guān)系。第四，勞動(dòng)者與其他用人單位有無勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系。第一、二條無需解釋，第三條較難判斷，既要結(jié)合用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂的合同內(nèi)容，具體分析雙方簽定的合同究竟是勞動(dòng)合同，還是勞務(wù)合同或者是經(jīng)濟(jì)合同；又要結(jié)合勞動(dòng)者是否參與到用人單位形成了附隨關(guān)系。第四條主要是指那些下崗和退休的返聘人員，因其社會(huì)保險(xiǎn)仍由用人單位交納，其勞資歷關(guān)系仍保留在原用人單位，即使勞動(dòng)者又與其他單位簽訂了勞動(dòng)合同，同時(shí)為該單位提供勞動(dòng)但并不與新用人單位形成勞資關(guān)系的情況。筆者認(rèn)為只要同時(shí)具備四個(gè)以上因素，用人單位與勞動(dòng)者之間就就存在勞資歷關(guān)系，即使是雙方?jīng)]有簽定勞動(dòng)合同，也存在事實(shí)上的勞資關(guān)系。

2、應(yīng)當(dāng)簽定書面勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法明確規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，書面合同是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律文書，是勞動(dòng)者主張權(quán)利的有力證據(jù)，該合同可就勞動(dòng)合同的期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違法勞動(dòng)合同的責(zé)任等必備條款作出明確規(guī)定。此外用人單位和勞動(dòng)者之間還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容。關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，勞動(dòng)法第20條專門做了規(guī)定，分為固定期限、無固定期限和完成一定工作量這期限的。而現(xiàn)實(shí)中由于目前我國勞動(dòng)力處于買方市場加之其他一些因素，現(xiàn)實(shí)中不乏下列情形：第一，有的用人單位利用勞動(dòng)者不愿意去工作的心理，以終止勞動(dòng)關(guān)系相脅，強(qiáng)迫勞動(dòng)者與之簽訂短期勞動(dòng)合同，；第二，有的用人單位在合同期滿后，不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同；第三，有的用人單位甚至于拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以規(guī)避法律。針對第一、第二種情形，可按最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭論案情適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規(guī)定：“根據(jù)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同而未簽定的內(nèi)民法院可以視為雙方之間存在無固期限的勞動(dòng)合同關(guān)系………”。認(rèn)定其勞動(dòng)合同的期限。第三種情形，可以依照前四個(gè)要素，從而確定法律的適用。

1.3 現(xiàn)實(shí)中適用勞資關(guān)系及勞動(dòng)合同應(yīng)注意的幾個(gè)問題：

1、根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，無論勞動(dòng)者出身如何，只要同時(shí)具備上述四個(gè)要素，就與用人單位形成了勞資關(guān)系，這種勞資歷關(guān)系當(dāng)然也適用于那些可以簽訂勞動(dòng)合同的農(nóng)民工。

2、固定期限的勞動(dòng)合同的效力和適用范圍等問題，筆者認(rèn)為單位的管理骨干一般以訂立無期限的勞動(dòng)合同為宜。此外，用人單位與原固定工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，為使經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲下為的固定工制度向市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定的不同合同制度簽定勞動(dòng)合同,對那些在本企業(yè)工作時(shí)間較長的，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求也可簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定無固定期限的勞動(dòng)合同訂立后，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的或雙方在合同中設(shè)定的解除合同的事項(xiàng)，勞動(dòng)合同就不能解除。

3、簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)要特別注意到審查合同的限制性條款：由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會(huì)利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一，因此勞動(dòng)者在簽約時(shí)應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因?yàn)橐恍┻@類條款并不一定違反勞動(dòng)法律法規(guī)，只是對勞動(dòng)者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動(dòng)者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。

審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)，試用期的最長期限不得超過6個(gè)月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動(dòng)合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問題，提醒勞動(dòng)者應(yīng)予留意。審查工資、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金條款：此類條款涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。

審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù)，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動(dòng)者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動(dòng)者一旦違反，不僅涉及勞動(dòng)法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在簽署此類條款時(shí)，一定要慎重考慮。審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動(dòng)者的技能，但由于員工流動(dòng)必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，涉及到勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。

4、涉外人事關(guān)系的法律適用。外國企業(yè)在中國設(shè)立的辦事處，因其沒有在中國境內(nèi)登記注冊，不具有中國法人資格。該辦事處與所聘用的中國勞動(dòng)者之間的關(guān)系，因?yàn)殡p方?jīng)]有直接簽定勞動(dòng)合同，而是勞動(dòng)者委托中國的外事機(jī)構(gòu)與用人單位簽認(rèn)的勞務(wù)合同，即勞動(dòng)者與用人單位形成的是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。故不適用勞動(dòng)法。如果勞動(dòng)者與用人單位（外企）之間產(chǎn)生糾紛，也不能直接申請勞動(dòng)仲裁。

中國人直接聘用外國人，也未必是勞動(dòng)關(guān)系，要從委派制度、保險(xiǎn)的交納、合資合同、公司章程、利潤分配比例，商業(yè)條款等多方面考察，從實(shí)質(zhì)上確認(rèn)所適用的法律。

第二章 用人單位與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律問題及解決對策

2.1 問題的提出

勞動(dòng)法第24條、第26條、第27條均是對企業(yè)與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的情形，即所謂打破了中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”，企業(yè)“炒員工的魷魚”。同時(shí)該法第28條規(guī)定，用人單位根據(jù)上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此引發(fā)出的問題是，一方面，法律給予用人單位提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，另一方面，又嚴(yán)格規(guī)定了解除合同的法定事由，法定程序，以及給勞動(dòng)者補(bǔ)償?shù)取Ｈ绾芜\(yùn)用相關(guān)法律解決此類問題，在現(xiàn)實(shí)中十分有意義的。

2.2 具體的法律適用中應(yīng)用注意的幾個(gè)問題：
1、因勞動(dòng)者的原因?qū)е掠萌藛挝慌c其提前解除勞動(dòng)合同的，即勞動(dòng)法第26條規(guī)定的三種情況，“用人單位必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。”是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位必需嚴(yán)格執(zhí)行。

2、因用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員而導(dǎo)致提前與勞動(dòng)者解除合同的，即勞動(dòng)法第27條規(guī)定的的情況：“用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可裁剪人員。”也是如此，用人單位應(yīng)該嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序執(zhí)行。

3、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。根據(jù)勞動(dòng)部《違反和和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的有關(guān)規(guī)定，因上述兩種情況用人單位與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月，工作時(shí)間不滿一年的按一年標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)實(shí)中不少用人單位沒有按法律規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者補(bǔ)償金，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)引起重視。

第三章 勞動(dòng)者辭職及雙重勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律問題及對策

3.1 問題的提出

勞動(dòng)法第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知用人單位。因此出現(xiàn)了勞動(dòng)者炒單位的現(xiàn)象。故有的專家學(xué)者稱其為勞動(dòng)法中革命性的條款。又因?yàn)閺淖置嫔侠斫猓瑒趧?dòng)者的此類辭職，只需通知用人單位，而無需取得用人單位的首肯，也被子稱之為勞動(dòng)者的絕對辭職。現(xiàn)實(shí)生活中引發(fā)的問題并非如此簡單。

由于采取該方式辭職的大多是企業(yè)的高層管理人員，以及掌握著企業(yè)重要技術(shù)資源的人才，用人單位往往不愿意與之解除勞動(dòng)合同。這種情況引發(fā)的問題是一方面用人單位要么不與辭職人員辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，要么不為辭職人員提供人事關(guān)系檔案，要么強(qiáng)迫辭職人員與之簽訂諸于限制竟業(yè)，保存商業(yè)秘密和技術(shù)秘密等一些不合理的補(bǔ)充條款，為人才的合理流動(dòng)設(shè)置了障礙；另一方面，原用人單位該類人員的辭職，有的造成了工作及研究開發(fā)項(xiàng)目上的損失，有的造成了商業(yè)，技術(shù)秘密的泄露；第三方面，根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，新的用人單位招聘了上述人員后，因上述糾紛的出現(xiàn)，原用人單位在向該勞動(dòng)者追究責(zé)任的同時(shí)，還有權(quán)利要求該用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。由此產(chǎn)生的種種糾紛，都應(yīng)利用相關(guān)法律妥善解決。

3.2 解決的方法