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寧波
用人單位在勞動合同簽訂中存在的誤區及法律風險
勞動合同，是契約的一種，既是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的協議當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是防止發生勞動爭議的重要措施解以及決勞動爭議、維護各自合法權益的重要依據。
因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。 1、不簽勞動合同對自己最有利。大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避勞動法自由處置職工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險。而實際上，勞動法上所說的勞動關系是：雇傭方（勞動法所指的用人單位）與受雇方（勞動法所指的勞動者）之間的雇傭勞動而產生的權利義務關系。而勞動合同是這種勞動關系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動關系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動關系，即事實勞動關系，勞動者只要憑工資單等相關證據和證人證言等就可以證明勞動關系的存在。根據國家的有關規定，只要存在勞動關系，用人單位就要為勞動者辦理相關手續，依法繳納社會保險費。沒有勞動合同，勞動者只要向有關部門舉報，經查實后，用人單位仍然要補繳社會保險費，且相關責任人還要接受處罰。
實踐中，往往是不簽訂勞動合同弊多利少，舉一個很簡單的例子，如果一個員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動合同時，用人單位完全可以在合同期滿時不再續簽合同，而毋須給予其任何經濟補償；反之，沒有簽訂勞動合同時，用人單位無論何時將其辭退，都需要支付經濟補償金。另外，如果簽訂了勞動合同，還可以約定試用期，能夠及時發現不能勝任工作的員工而予辭退。此外，按照《勞動法》第98條、原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995] 223號）及勞部發[1995] 309號第17條規定的規定，事實勞動勞動關系下發生爭議，單位除被裁判賠償外，還會因為沒有及時簽訂勞動書面合同而被勞動行政機關處罰，用人單位不簽訂勞動合同，一經勞動行政部門查實，就可能因此被處以每人500至1000元的罰款。更為重要的是，勞動合同法草案第9條規定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。綜上所述，用人單位不簽訂勞動合同，會埋下眾多的隱患。所以，只有雙方確立合法的勞動關系，勞動者和用人單位的合法權益才能充分得到法律保護。因此，作為企業管理者，必須及時改變觀念，與員工簽訂勞動合同。
2、臨時工不用簽勞動合同。其實，臨時工是一個已經推出歷史舞臺的一個概念，是我國統一實行勞動合同制度以前，與固定工相對應的概念。《勞動法》頒布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的臨時工不簽定勞動合同，一旦發生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
3、試用期過后再簽正式勞動合同。在招聘新員工時，企業為了占據主動,防止被套牢，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙試用期合同，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2 款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第21條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 原勞動部《關于貫徹執行
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