勞動(dòng)合同，是契約的一種，既是確立勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的武器，也是防止發(fā)生勞動(dòng)爭議的重要措施解以及決勞動(dòng)爭議、維護(hù)各自合法權(quán)益的重要依據(jù)。
因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者和用人單位來說都很重要。 1、不簽勞動(dòng)合同對自己最有利。大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避勞動(dòng)法自由處置職工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險(xiǎn)。而實(shí)際上，勞動(dòng)法上所說的勞動(dòng)關(guān)系是：雇傭方（勞動(dòng)法所指的用人單位）與受雇方（勞動(dòng)法所指的勞動(dòng)者）之間的雇傭勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動(dòng)合同是這種勞動(dòng)關(guān)系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就要為勞動(dòng)者辦理相關(guān)手續(xù)，依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。沒有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者只要向有關(guān)部門舉報(bào)，經(jīng)查實(shí)后，用人單位仍然要補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，且相關(guān)責(zé)任人還要接受處罰。
實(shí)踐中，往往是不簽訂勞動(dòng)合同弊多利少，舉一個(gè)很簡單的例子，如果一個(gè)員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位完全可以在合同期滿時(shí)不再續(xù)簽合同，而毋須給予其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，沒有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位無論何時(shí)將其辭退，都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，如果簽訂了勞動(dòng)合同，還可以約定試用期，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的員工而予辭退。此外，按照《勞動(dòng)法》第98條、原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995] 223號）及勞部發(fā)[1995] 309號第17條規(guī)定的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系下發(fā)生爭議，單位除被裁判賠償外，還會因?yàn)闆]有及時(shí)簽訂勞動(dòng)書面合同而被勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)處罰，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)勞動(dòng)行政部門查實(shí)，就可能因此被處以每人500至1000元的罰款。更為重要的是，勞動(dòng)合同法草案第9條規(guī)定：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。綜上所述，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，會埋下眾多的隱患。所以，只有雙方確立合法的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益才能充分得到法律保護(hù)。因此，作為企業(yè)管理者，必須及時(shí)改變觀念，與員工簽訂勞動(dòng)合同。
2、臨時(shí)工不用簽勞動(dòng)合同。其實(shí)，臨時(shí)工是一個(gè)已經(jīng)推出歷史舞臺的一個(gè)概念，是我國統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制度以前，與固定工相對應(yīng)的概念。《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，用人單位招聘勞動(dòng)者都應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。用人單位如果與所謂的臨時(shí)工不簽定勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動(dòng)者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
3、試用期過后再簽正式勞動(dòng)合同。在招聘新員工時(shí)，企業(yè)為了占據(jù)主動(dòng),防止被套牢，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙試用期合同，待試用期過后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動(dòng)法》第16條第2 款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。 原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行