一、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的重要性

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》于2007年12月29日通過，將于2008年5月1日生效。該法是繼《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》之后又一部保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的重要法律。如果說勞動(dòng)合同法和就業(yè)促進(jìn)法是保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)待遇，維護(hù)勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的法律，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法則是一部保障勞動(dòng)者程序權(quán)利，促使勞動(dòng)爭議又好又快解決，勞動(dòng)者在權(quán)利遭遇侵害時(shí)可以獲得及時(shí)有效救濟(jì)的重要法律。隨著我國企業(yè)形式的多樣化以及勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量劇增，如何確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議出現(xiàn)時(shí)獲得及時(shí)有效的救濟(jì)，成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要問題。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)，2005年，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件31.4萬件，涉及勞動(dòng)者74.4萬人。而且勞動(dòng)爭議案件增長率上升較快。2005年，勞動(dòng)爭議案件立案受理數(shù)與2004年相比增加5.3萬件，增幅為20.5%。由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性以及勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于相對弱者的地位，建立一套適合勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)又適合我國國情的勞動(dòng)爭議解決模式對于化解勞資雙方的矛盾，保障勞動(dòng)者權(quán)利，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與穩(wěn)定至關(guān)重要?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》在這方面邁出了重要一步。

二、勞動(dòng)關(guān)系的特征與勞動(dòng)爭議解決模式的選擇

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》出臺(tái)前，有關(guān)勞動(dòng)爭議解決模式的爭論非常激烈，是否繼續(xù)保留我國現(xiàn)有“先裁后審“模式成為爭論的焦點(diǎn)。針對我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐存在的不足，專家學(xué)者提出了改革現(xiàn)行“先裁后審“模式的其他模式，包括“單一審判”、“單一仲裁”、“或裁或?qū)彙暗?。許多專家學(xué)者主張采納“或裁或?qū)彙澳Ｊ?，認(rèn)為勞動(dòng)爭議發(fā)生后，對仲裁或訴訟的選擇，應(yīng)完全取決于當(dāng)事人的意思自治，進(jìn)入仲裁前雙方必須有仲裁協(xié)議，而且仲裁或訴訟各自終局，不服仲裁的不得向法院起訴。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭議解決模式的選擇必須考慮勞動(dòng)關(guān)系的特征、勞動(dòng)糾紛的特點(diǎn)以及勞資雙方地位的不平衡。這些因素決定了勞動(dòng)爭議案件不宜直接適用普通的民事爭議解決程序而需要建立一套獨(dú)特的爭議解決機(jī)制，這是我們評價(jià)現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議解決模式以及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》最終基本保留現(xiàn)有模式的重要理論前提。

　 第一，通過法院之外的程序解決勞動(dòng)糾紛有利于減少雇主和雇員之間的對立，保持勞資雙方的良好關(guān)系。眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系不同于普通的民事關(guān)系，雇員通常必須在雇主提供的場所——工作場所提供服務(wù)，雇員必須接受雇主的指揮和監(jiān)督，雙方關(guān)系極為密切，保持雙方良好的合作關(guān)系至關(guān)重要。如果爭議動(dòng)輒訴諸法院，則會(huì)破壞雙方的友好關(guān)系或加劇雙方對立。因此，有必要建立訴訟之外的糾紛解決程序，使勞資雙方通過氣氛較為友好的方式解決彼此糾紛。

　 第二，勞動(dòng)關(guān)系中雇主和雇員的實(shí)力和地位并不平衡，通過特殊爭議解決方式，可以在一定程度上減少這種不平衡。許多勞動(dòng)爭議發(fā)生后，在爭議未解決前，雇員可能無法正常工作，雇員會(huì)面臨工資、社會(huì)保險(xiǎn)和其他待遇等損失，雇主的損失在多數(shù)場合則相對較小。因此，一旦勞動(dòng)爭議發(fā)生，雇員的不利地位非常明顯。而且在訴訟中，雇員由于經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力的差異，在舉證責(zé)任、訴訟費(fèi)用、聘請律師等方面往往處于劣勢地位。此外，由于訴訟對雇主的影響通常并不大，雇主往往可以承受上訴等復(fù)雜的審理程序，甚至故意采用馬拉松式的訴訟策略使雇員不堪重負(fù)，而雇員由于面臨經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)，往往不堪糾紛的久拖不決，希望盡早結(jié)束案件爭議，早日獲得穩(wěn)定的工作關(guān)系。因此，通過建立諸如免費(fèi)的調(diào)解服務(wù)或簡易的仲裁程序，可以加速案件糾紛的解決速度，降低雇員的經(jīng)濟(jì)損失，減輕雇員在訴訟程序中相對于雇主的不利地位。

　 第三，通過設(shè)立特殊法庭或者其他糾紛解決方式，可以減少法院受理案件的數(shù)量。由于勞動(dòng)關(guān)系是一種相當(dāng)廣泛的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)者數(shù)量眾多，勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量龐大，如果全部勞動(dòng)糾紛直接進(jìn)入法院，不僅對雇員不利，法院也不堪重負(fù)。

　 第四，設(shè)立特殊的爭議解決機(jī)制，可以增強(qiáng)裁判者、仲裁者或者調(diào)解人的專業(yè)性。而且在特殊的爭議解決機(jī)制中可以讓具有勞資關(guān)系專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人士參與解決糾紛，可以使?fàn)幾h處理機(jī)構(gòu)更清楚的了解雙方的分歧和訴求所在，使雙方爭議得到及時(shí)解決。

　 因此，解決目前我國勞動(dòng)糾紛案件無法及時(shí)解決的問題不能寄希望于廢除“先裁后審”模式，而應(yīng)主要著眼于完善訴訟之外的其他糾紛解決程序，盡量使案件通過更為簡單的非正式程序解決。撇開仲裁機(jī)構(gòu)的組成和程序本身的缺陷看，我國現(xiàn)行的“先裁后審”模式并非到了非廢除不可的地位。這種模式，通過仲裁的前置程序避免勞動(dòng)案件直接進(jìn)入法院，同時(shí)，仲裁程序相比訴訟程序更為簡化，有利于案件的及時(shí)解決，而且勞動(dòng)仲裁實(shí)行“三方原則”具有專業(yè)優(yōu)勢和民主性，符合勞動(dòng)爭議案件本身的特點(diǎn)（我國大量仲裁后的案件進(jìn)入法院是由于仲裁機(jī)構(gòu)本身的結(jié)構(gòu)、仲裁程序不完善和仲裁水平不高等原因造成的，并不是仲裁制度本身造成的）。而且，這種模式保留法院作為對其他糾紛解決程序的監(jiān)督和補(bǔ)充，保留了當(dāng)事人的訴訟權(quán)利，符合司法最終解決的原則。因此，“先裁后審“具有相當(dāng)?shù)暮侠硇浴Ｎ覈鴦倓偼ㄟ^的勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法基本保留了目前的這一體制，重在強(qiáng)化調(diào)解和仲裁程序，符合勞動(dòng)關(guān)系的特征和勞動(dòng)糾紛的特點(diǎn)，也符合國際上多數(shù)國家的通行做法，整體上值得肯定。

三、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的主要進(jìn)步

針對現(xiàn)行勞動(dòng)爭議解決制度存在勞動(dòng)爭議耗時(shí)過長、申請仲裁時(shí)效過短、勞動(dòng)爭議調(diào)解薄弱等問題，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法強(qiáng)化調(diào)解、完善仲裁、加強(qiáng)司法救濟(jì)，及時(shí)妥善處理勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁制度作了進(jìn)一步完善和規(guī)范，取得了重大進(jìn)步：

　 一是規(guī)定部分案件實(shí)行“一裁終局“。為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時(shí)間、加大勞動(dòng)者維權(quán)成本，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法在仲裁環(huán)節(jié)實(shí)行有條件的“一裁終局”，即追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議以及因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的爭議，勞動(dòng)者對仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟，用人單位不服仲裁裁決的，不能提起訴訟，只能依據(jù)法定事由向法院申請撤銷仲裁裁決。這意味著在這類勞動(dòng)爭議中，如果勞動(dòng)者在法定期間不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。這一制度安排賦予勞動(dòng)者和用人單位在仲裁和訴訟中的不同權(quán)利，向勞動(dòng)者適當(dāng)傾斜，意在加速勞動(dòng)爭議的解決。

　二是延長了申請勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間。按勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。這一期間過短，在實(shí)踐中，一些勞動(dòng)者因超過時(shí)效期間而喪失了救濟(jì)機(jī)會(huì)。為更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法將申請仲裁的時(shí)效期間延長為一年。

　三是縮短了勞動(dòng)爭議仲裁審理期限。按勞動(dòng)法的規(guī)定，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日作出；如案情復(fù)雜，經(jīng)法定程序批準(zhǔn)可延期30日。為提高效率，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法縮短了仲裁裁判時(shí)限，規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但延長期限不得超過15日。

　四是更加合理地分配舉證責(zé)任。由于勞動(dòng)者在用人單位提供的場所工作并且接受用人單位的指揮和管理，許多證據(jù)由用人單位保管，因此，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對一般的民事證據(jù)規(guī)則作了變通，規(guī)定當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)；考慮到用人單位掌握和管理著勞動(dòng)者的檔案等材料，又特別規(guī)定：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，不提供的應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　五是加強(qiáng)了勞動(dòng)爭議調(diào)解。為了保持當(dāng)事人之間的友好關(guān)系，減少當(dāng)事人解決糾紛的成本，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法用專章規(guī)定了調(diào)解。當(dāng)事人可以到企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。而且，因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者經(jīng)濟(jì)賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。這一規(guī)定提升了調(diào)解的法律效力，有利于提高當(dāng)事人申請調(diào)解的積極性。

　六是完善了勞動(dòng)仲裁程序和規(guī)則。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對仲裁的申請和受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避、仲裁程序中的鑒定問題、當(dāng)事人在仲裁程序中的質(zhì)證和辯論、仲裁庭先行調(diào)解等作了明確的規(guī)定。

　七是減少當(dāng)事人解決糾紛的經(jīng)濟(jì)成本。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。這將鼓勵(lì)勞動(dòng)者利用法律程序維護(hù)自身的合法權(quán)利。

四、如何落實(shí)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》旨在強(qiáng)化勞動(dòng)調(diào)解和勞動(dòng)仲裁組織和程序，因此，為確保該法的順利實(shí)施，必須加強(qiáng)勞動(dòng)調(diào)解和仲裁組織建設(shè)，完善調(diào)解和仲裁規(guī)則和程序。在調(diào)解程序中，當(dāng)事人可以向依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解，當(dāng)前的任務(wù)是抓緊培養(yǎng)適格的調(diào)解員。目前應(yīng)抓緊組織對調(diào)解員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們熟悉勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和勞動(dòng)法律，提高調(diào)解員的專業(yè)水平。由于調(diào)解并非法定必經(jīng)程序，因此只有提高調(diào)解員的水平和素質(zhì)，才能增強(qiáng)當(dāng)事人申請調(diào)解的積極性，立法者希望更多的糾紛解決于基層的意圖才能得以實(shí)現(xiàn)。

完善仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁規(guī)則是實(shí)施該法的關(guān)鍵。根據(jù)以上分析，勞動(dòng)爭議應(yīng)該盡量通過訴訟之外的簡單程序加以解決，而仲裁程序被確定為當(dāng)事人訴訟之前的必經(jīng)程序，因此，如何確保大部分糾紛在仲裁程序得到解決，減少案件起訴到法院的比例，是確保勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、避免勞動(dòng)爭議久拖不決的關(guān)鍵?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定國務(wù)院行政部門依照本法有關(guān)規(guī)定制定仲裁規(guī)則。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門對本行政區(qū)域的勞動(dòng)爭議仲裁工作進(jìn)行指導(dǎo)。因此，我國勞動(dòng)行政部門應(yīng)抓緊制定“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁規(guī)則”、辦案規(guī)則、仲裁員管理規(guī)則等配套規(guī)定。此外，應(yīng)做好勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁員建設(shè)，增強(qiáng)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性和公正性，提高仲裁員的素質(zhì)和水平，為勞動(dòng)爭議處理奠定堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。 ?