吳某在2004年3月10日與某建材有限公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定崗位為銷售經(jīng)理，月薪是3000元。在2005年3月10日合同到期后，公司沒有通知吳某再簽合同，但還是保持了原工作關系。

2005年5月20日，吳某的直接領導電話通知其，說公司認為其銷售業(yè)績不理想，不勝任該工作，按照雙方勞動合同約定，將與其解除勞動合同，要求吳某辦理交接手續(xù)后離開公司。吳某于5月25日領取了書面解除合同通知，公司支付了吳某5月份的工資。吳某提出經(jīng)濟補償問題，公司不予理睬。吳某于2005年6月10日勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

本案的爭議焦點是：

勞動合同中有關不稱職后即可以解除勞動合同的約定是否有效吳某在沒有續(xù)簽勞動合同的情況下是否可以要求公司支付其經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金

分析如下：

根據(jù)《勞動法》第二十六條第二款第項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人。

公司認為吳某銷售業(yè)績不理想，應當在履行上述程序后才能與吳某解除勞動合同。但是公司在認為吳某不稱職后，沒有給其調(diào)崗，也未對其進行培訓。勞動合同中有關不稱職后即可以解除勞動合同的約定，違反了《勞動法》的有關規(guī)定，其約定無效。

吳某在合同到期后繼續(xù)工作，雖然公司沒有與其續(xù)簽勞動合同，按照我國勞動法的相關文件吳某與公司構成事實勞動關系，這一點是無疑義的，也就是說吳某與公司的勞動關系仍然繼續(xù)存在。對于這種事實勞動關系，公司仍然需要按照勞動部提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法予以補償。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第七條、第十條的規(guī)定，勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

由于公司沒有支付吳某經(jīng)濟補償金，所以除全額支付其二個月的經(jīng)濟補償金外，還應支付其額外經(jīng)濟補償金。

注：現(xiàn)行的勞動法中沒有規(guī)定勞動合同到期但未續(xù)約的情況下，用人單位是否應當支付經(jīng)濟補償金。有的地方法規(guī)要求用人單位應當支付。

《中華人民共和國勞動合同法》已經(jīng)列入全國人大本年度立法規(guī)劃，正在起草之中，該法專注于合同期限、限制競業(yè)協(xié)議以及員工不能續(xù)訂合同時的經(jīng)濟補償問題，屆時將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生重大影響，企業(yè)應當提前做出一些準備和調(diào)整，順利過渡到新的勞動合同制度。