事業單位下屬企業改制主要有哪些問題?

1、資產處置問題

國經貿企改[2002]859號文件最具革命性的政策是可以用國有凈資產置換員工的國有職工身份，很多專家學者稱其具有里程碑意義。在資產處置中，國有凈資產可用于支付改制成本的項目主要有七項，也就是通常所說的“七項扣減”，即按照國家和地方政府有關政策可從國有凈資產中扣除或預留的項目：

(1)經濟補償金(或生活補助費)

對于1987年以前參加工作的老全民所有制固定工、1987年至1995年間無固定合同期職工和改制前合同沒有到期的國有正式職工，按國家有關政策依法與其解除勞動合同，支付經濟補償金，經濟補償金標準按勞社部發[2003]21號文執行，即按本人改制前十二個月平均工資的標準;每滿一年工齡支付一個月工資，低于企業平均工資的，按企業平均工資標準計算，地方另有規定的也可按地方標準執行;對于改制前合同到期的職工，改制企業不再與其續簽合同，按國家有關規定支付其生活補助費，最高標準不超過其十二個月的實際工資。

(2)退休人員移交社保機構費用。

根據各地政策不同有所區別，但移交時所涉及的費用主要是醫療保險費用，有的地方提出要追繳部分基本養老金，此外還包括繳納一定數額的撫恤金、喪葬費和一次性的社區管理費。一般來講，退休人員移交社保機構這部分費用是可以和地方政府進行談判給予適當優惠的。

(3)退休人員統籌外支出。

嚴格來講，統籌外支出這種表述方法并不是特別準確，因為現在改制中通常所指的統籌外支出有兩種含義，一是行業內統籌，以前一些條條管理的特種行業如電力、鐵路等，除了基本養老保險的社會統籌部分外，行業內還進行了部分統籌，此部分費用在國企改制時一般來講是可以從國有凈資產中預留;二是統籌外支出，包括政策補差和企業內部規定的各項支出，在改制過程中第二部分費用要與國資委協調看能否在凈資產中進行預留和扣減。如果統籌外支出不能在國有凈資產中計提和預留，一種處理方式是取消此部分支出，盡管這種做法比較簡單，但容易造成退休人員的不穩定;第二種處理方式是由參與改制的各方(即新公司的各股東)達成一致協議對此部分費用進行妥善處理。

(4)內退人員費用。

內退人員費用包括三部分，一是內退人員正式退休前的生活費和各項保險費用，按與改制前的標準一次核定，以后不隨企業工資的變化而調整，考慮到物價上漲的因素，在預留此項費用時要留有余地;二是正式退休后統籌外支出，處理方式和標準同退休人員;三是正式退休后移交社保機構的費用，處理方式和標準同退休人員。

(5)工傷、長病、“三期”女工等特殊人員相關費用。

在國企改制中這幾類特殊人員的安置是尤其需要注意的，要預留足夠的費用對其進行妥善安置。按照目前國內的標準，工傷共分十個等級，一至四級由工傷保險基金支付相關費用，七至十級的人員基本可以在新公司安排工作，只有五六兩級工傷人員需要預留相關費用，對其進行妥善安置。長病人員和“三期”女工按國家有關規定計提或預留相關費用。

(6)離休人員費用。

在國企改制的相關文件中，沒有針對離休人員的安置做出具體規定，主要原因是普通退休職工和離休人員由不同的部門進行管理，普通退休職工是由社會與勞動保障部門管理，離休人員是由組織部門管理，國企改制并沒有正面涉及到組織部門，所以對于離休人員的費用預留和安置辦法規定的不是特別明確。在實踐中，較為理想的解決辦法是把離休人員移交給上級產權單位進行統一管理，如果不能移交上級產權單位，也需要在改制中預留合理的費用，并制定專門辦法管理此項費用，確保專款專用。

(7)剝離和移交社會職能所需費用。

由于國有企業承擔了大量本應由政府承擔的社會職能，如學校、醫院、公安、消防、社區管理等，所以在國企改制過程中要把這些機構和職能逐步移交給地方政府，在移交過程中，企業還要承擔過渡期間的部分費用，經過與當地政府協商談判，最終以協議的方式確定雙方所需承擔的費用，按照協議確定的數額在國有凈資產中進行預留。如果學校和醫院有條件市場化的，也可以進行改制，使它們逐步走向市場。

2、人員安置問題

各級政府對國企改制最根本的要求只有兩個，

一是保證在改制過程中國有資產不流失，

二是保證改制后職工隊伍的穩定。人員安置是國企改制過程中最重要也是最復雜的問題，不僅因為人是企業運行中最重要的因素，而且在國企改制中職工安置方案是要經過職代會或是職工代表大會75%以上表決通過的，只有職工安置方案表決通過，才能進行改制的下一步工作，這是國家對于國企改制提出的明確要求。對于國有企業改制，國家提出大的原則是要保障國家、集體和職工個人三者的利益，但從現實情況來看，職工是這三者中最弱勢的群體，對改制的承受力也是最弱的，是在改制過程中要重點保護的對象。所以，在考慮國企改制方案各方面利益關聯體的時候應該按照先個人、后集體、再國家的順序進行考慮。

在人員安置時，主要有五類人員需要考慮：

一是企業改制前在職人員，如果需要進行身份置換，新企業在其置換身份后必須與職工簽訂不少于三年的勞動合同，如果職工本人不愿意在改制后的新企業繼續工作，企業支付經濟補償金后使其走向社會。

二是退休人員，在向社保機構繳納相應費用后一次性進行移交，對于統籌外支出部分要妥善加以處理，要充分考慮退休職工的改革承受能力，不能簡單地取消有關費用。

三是內退人員，在預留有關費用的同時，要制定切實可行的專門管理辦法，確保內退人員各項費用足額按時發放。

四是工傷、長病和“三期”女工等特殊人員的安置，對于有勞動能力的特殊人員要為其安排適當的崗位，對部分或完全喪失勞動能力的人員要按相關規定預留費用，對其進行妥善安置。對于“三期”女工，要為其保留適當的崗位，最好動員職工提前回單位參加改制，并給予相應的經濟補償。

五是離休人員。根據各單位實際情況上交產權單位進行管理或是預留有關費用后由改制后新公司進行管理。中央直屬企業員工安置方案由省勞動與社會保障部門審核備案，地方國有企業員工安置方案按當地勞動與社保部門制定的辦法進行審批備案。

國有企業改制是一項涉及國家、企業和職工個人三者利益的系統工程，工作任務繁重，而且許多具體問題是企業自身無法解決的，需要上級產權單位的大力幫助或爭取各級政府支持。同時，企業應該以改制為契機，建立現代產權制度，并以此為基礎構建新的法人治理結構，切忌為改制而改制，如果只是做一個簡單的“翻牌”公司，就失去了改制的真正意義。

事業單位作為非盈利性質的法人組織，下屬企業改制基本上也是完全脫離于政府的管控，雖然事業單位的財務經費都是由政府來承擔的，但下屬企業改制往往對于社會、企業本身都是有好處的。只不過對于企業改制面臨的人員安置和資產處置過程中可能會發生的一些風險，要及早防范才好。

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