“用人單位能否單方調整勞動崗位”是一個社會關注度較高的問題,用人單位從指揮管理生產秩序角度,要求可以單方調整工作崗位,勞動者則從防止用人單位濫用角度,要求不能賦予用人單位單方調整工作崗位的權利。從性質上講,用人單位調整勞動者的工作崗位,是改變了勞動者的工作內容,屬于變更勞動合同的范疇。勞動合同法基本沿襲了勞動法的關于勞動合同變更的規定:
第一,明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。要求用人單位在訂閱書面勞動合同時,必須要明確每個勞動者的工作崗位,不能含糊其辭。如果用人單位在勞動合同中沒有約定工作內容和工作地點的,屬于沒有載明勞動合同的必備地,勞動行政部門應當責令改正,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
第二,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,包括調整工作崗位。這說明用人單位是可以調整勞動者工作崗位的,但必須要做好工作,取得勞動者的認同,協商一致才行。
第三,勞動合同法還規定用人單位可以單方變更的情形。
(1)第四十條第一項規定,勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以單方解除勞動合同。根據該規定,勞動者患病或者非因公負傷不能從事原工作的,用人單位可以另行安排工作,調整工作崗位,對勞動合同進行變更。這可以是用人單位單方變更,當然與勞動者協調一致更妥當。
(2)第四十條第二項規定,勞動者不能工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以單方解除勞動合同。根據該規定,勞動者在《關于職工因崗位變更與發生爭議等有關問題的復函》中規定,因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權。當然,一旦發生爭議,用人單位對勞動者不能勝任工作應當承擔舉證責任。
(3)勞動法第四十七條規定,用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資調整機制,提高勞動者在服務期間的勞動報酬。勞務派遣中,用工單位連續用工的,實行正常的工資調整機制。根據這些規定,用人單位根據本單位薪酬體系和工資調整機制,對勞動合同中勞動報酬進行逐步調整是完全可以的。
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