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寧波
員工不勝任工作企業就能隨意嗎
小明不愿意到售后服務部上班，人事部在多次敦促小明報到后，小明仍不愿意到售后服務部上班。公司于是認定小明的行為構成連續曠工，向其發出了解除勞動合同的通知書。小明不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
公司認為，根據公司的規定，員工考核不合格的，公司有權調整其工作崗位，因此，公司調崗決定合法有效。小明在接到公司的調崗通知后，拒絕到崗，連續曠工數天，根據公司的規章制度，已經構成嚴重違紀，因此，公司有權與其解除勞動合同。
小明認為，公司將其從測量員調崗到售后服務，其工作內容和對員工的要求與之前的崗位完全不同，其目的就是為了讓自己主動辭職。因此，公司違法調崗在先，自己不上班的行為不屬于曠工，公司無權解除勞動合同。
勞動爭議仲裁委員會審理認為：雖然用人單位有權對不能勝任工作的員工調整工作崗位，但其調崗必須有充分的合理性。本案中，調整后的崗位，與小明之前的工作崗位缺乏關聯性。
律師代理意見：本案中，雖然用人單位舉出了比較充分的證據證明小明不能勝任工作，但在實際調崗時，卻忽視了另外一個重要的問題，就是崗位調整必須具有充分的合理性，即調整后的崗位應與調整前的崗位有一定的關聯，并與勞動者的勞動能力、專業和技能相適應。
1、判斷員工是否勝任工作崗位，應以《崗位說明書》、《目標責任書》和考評制度等為依據，并且事先向員工進行公示或由員工簽字。
2、在實施調崗時，企業應當注意保留相關的證據，如不勝任工作考評記錄和書面調崗通知，調崗通知還應要求員工本人簽字確認。
3、調整后的崗位應與調整前的崗位具有關聯性。
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