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寧波
臨時工與用人單位之間形成了什么法律關系
臨時工與用人單位之間形成了事實勞動關系
自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。
這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了:除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關系”。
例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關系”，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14條第1項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。
因此，用人單位為節省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。
1)用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。
2)如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規定賠償。
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簡介:
王春海律師，男，畢業于燕山大學法學專業，山東濱藍律師事務所主任，專職律師。 自執業以來，一直從事房地產、公司、金融等法律事務，在為房地產、公司企業、銀行、擔保公司、政府機構等提供法律服務的過程中積累了豐富的經驗。該律師以其優良的專業化服務和勤勉的敬業精神贏得了廣大客戶的好評。 先后為濰坊信悅房地產有限公司、濰坊市家福置業有限公司、濰坊市一鼎裝飾有限公司、濰坊萬泰裝飾設計有限公司、濰坊農村商業銀行股份有限公司、招商銀行股份有限公司濰坊分行、中國大地財產保險股份有限公司濰坊中心支公司、山東津海油氣能源有限公司、彩娜菲詩（中國）全國連鎖機構等多家單位提供優質的法律服務。為濰坊市濱海地稅局、濰坊市坊子區招商局、濰坊市坊子區安監局等多家政府機關擔任常年法律顧問。全程參與濰坊市奎文區集體資產改制專項法律服務工作。 聯系方式：17861215566
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