停薪留職人員、內退人員、下崗待工人員，被其它具有法定用工主體資格的單位聘用的，屬于勞動關系；聘用單位不具有法定用工主體資格的，不是勞動關系。

用工單位具有法定用工主體資格，是指經(jīng)過合法登記和注冊。

停薪留職指勞動關系不終止的情況下，用人單位允許生產(chǎn)或工作上不需要的多余人員離職，并停發(fā)工資的勞動法律行為。它一般由用人單位和職工簽訂停薪留職合同，具體約定雙方權利和義務。它只適用于原固定制職工。停薪留職人員實際是與原單位簽訂有勞動合同的，只是雙方處于暫停履行的階段。

內部退養(yǎng)人員，實際是指那些處于各種原因提前退休的人員，嚴格來說并不是真正的辦理了退休手續(xù)，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作，但每月可從單位領取一定數(shù)額的內退費，實際上是一種保留勞動關系但又無須在崗的情形，一般在國企較多，主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

2010年9月13日最高人民法院發(fā)布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條明確規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。根據(jù)上述司法解釋的規(guī)定，結合相關法律法規(guī)，停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關系應認定為勞動關系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關系產(chǎn)生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。

因此，企業(yè)在招聘停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員時應當依照國家有關規(guī)定與其簽訂勞動合同并依法繳納社會保險。實踐中，一些企業(yè)存在著使用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的情形，而且這一類人員多數(shù)為技術類人員，但由于企業(yè)對相關政策的不了解認為與“退休人員”一樣實行的是雇傭合同，而沒有簽訂書面的勞動合同也沒有繳納社會保險。為了防止發(fā)生糾紛，建議企業(yè)及時梳理企業(yè)人員類型，及時采取彌補措施防止受到不必要的損失。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》法釋〔2010〕12號

第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

停薪留職人員、內退人員、下崗待工人員，被其它具有法定用工主體資格的單位聘用的，屬于勞動關系；聘用單位不具有法定用工主體資格的，不是勞動關系。律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。