本案涉及事實勞動關系的認定。雖然事實勞動關系同樣受到勞動法保護，但鑒于勞動法上的勞動關系源于民法中雇傭關系，其與民法中承攬關系，均具有由一方提供勞務，另一方給付報酬的特征，故而在實踐中勞動、雇傭、承攬三者極易混淆。由于確定勞動關系是遭遇傷害的打工者尋求工傷待遇的必備條件，一些用人單位本來與勞動者是勞動關系，為了規(guī)避有關法定義務，尤其是社會保險義務，通過訂立諸如承包、承攬等合同形式來掩蓋真實的勞動關系，逃避責任。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》列舉了認定事實勞動關系的三項標準，包括（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。第（1）項是主體資格要求，后兩項為區(qū)分標準，有助于本案事實勞動關系的認定，但略顯簡陋。

一、勞動關系即產(chǎn)業(yè)雇傭關系

勞動關系含義廣泛，但其本身并非一個固定概念，沒有確定性標準。事實勞動關系是一個與勞動合同形式相關聯(lián)的概念，源于勞動法關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”和“勞動合同應當以書面形式訂立”的規(guī)定，凡缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用情形的，其利益應當依照勞動法加以保護，被稱為事實勞動關系。雇傭關系，古已有之，現(xiàn)實生活中也始終存在，屬民法范疇的概念，但我國法律未作規(guī)定。通說認為，勞動法調整的對象屬于雇傭關系，雇傭關系揭示了勞動法調整社會關系的本質。由于雇傭關系法律規(guī)范的缺位，使得如何區(qū)分雇傭關系與其他以勞務為內容的合同關系，成為審判實務中一大難題。

勞動關系與雇傭關系的本質是一致的，勞動關系的前身就是民法中的雇傭關系。產(chǎn)業(yè)革命后，工廠勞動中的雇傭關系成為一類特定的社會關系——產(chǎn)業(yè)雇傭關系，隨著時代的發(fā)展和進步，產(chǎn)業(yè)領域的雇傭關系受到公權的干預，形成了公權干預下的雇傭關系，即勞動法產(chǎn)生。因此，勞動關系與雇傭關系的區(qū)別就在于勞動關系是受到公權干預的產(chǎn)業(yè)雇傭關系。在我國，用人單位與勞動者之間發(fā)生的雇傭關系才屬于勞動法的調整對象。勞動關系必然發(fā)生在工商業(yè)領域，勞動關系的一方必然屬于一個“單位”，即產(chǎn)業(yè)化。同時，對那些“無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位”，只要具備依法設立單位基本的外部和內部特征，如有單位字號、有固定的生產(chǎn)經(jīng)營或辦公場所、有單位內部管理形式等，也符合勞動爭議中用人單位的主體要求。