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寧波
事實勞動關系應該如何處理
《合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立。據此，在勞動情況下，事實勞動關系存續的，會帶來兩個后果，一是雙倍支付工資;二是視為訂立了無固定期限合同。那么，用人單位該如何依法處理目前的事實勞動關系，以避免新法實施后的風險呢?
1、及時簽訂書面勞動合同。
2、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。
實踐中，多數的事實勞動關系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關系是因為員工不愿訂立勞動合同的結果。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位，否則，單位將有權終止雙方的勞動關系。
3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關系。
對于事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。
當然，值得注意的是，如果是單位提出終止事實勞動關系的，應當按照職工的本單位工作年限每滿1年支付一個月工資作為補償金，不滿一年的按一個月工資計算。另外，對于本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
不管是用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，還是勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同，對用人單位而言與勞動者之間存在事實勞動關系是一件很不利的事情，不僅不會免除對勞動者的義務，同時還要支付2倍工資。所以，用人單位一定要及時與勞動者簽訂書面勞動合同。
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