第一，《企業會計準則第9號——職工薪酬》應用指南——三、辭退福利明確：

(一)辭退福利包括：

(1)職工勞動合同到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償;

(2)職工勞動合同到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權選擇繼續在職或接受補償離職。

辭退福利通常采取在解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利的標準，或者將職工工資支付至辭退后未來某一期間的方式。

(二)滿足本準則第六條確認條件的解除勞動關系計劃或自愿裁減建議的辭退福利應當計入當期管理費用，并確認應付職工薪酬。

正式的辭退計劃或建議應當經過批準。辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分款項推遲至一年后支付的，視為符合應付職工薪酬的確認條件。

(三)企業應當根據本準則和《企業會計準則第13號——或有事項》的規定，嚴格按照辭退計劃條款的規定，合理預計并確認辭退福利產生的應付職工薪酬。對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償標準等，計提應付職工薪酬。

企業對于自愿接受裁減的建議，應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償標準等，按照《企業會計準則第13號——或有事項》規定，計提應付職工薪酬。

符合本準則規定的應付職工薪酬確認條件、實質性辭退工作在一年內完成、但付款時間超過一年的辭退福利，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額計量應付職工薪酬。

第二，《企業會計準則實施問題專家工作組意見(2007年4月30日》中明確：

問：如何正確地根據辭退福利計劃確認和計量應付職工薪酬?

答：(一)辭退福利是在職工勞動合同尚未到期前，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償，或為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償。辭退福利必須同時滿足下列條件，才能確認預計負債：

1.企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應當包括：擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量;根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額;擬解除勞動關系或裁減的時間等。

辭退計劃或建議應當經過董事會或類似權力機構的批準，除因付款程序等原因使部分付款推遲至一年以上外，辭退工作一般應當在一年內實施完畢。

2.企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。

(二)企業如有實施的職工內部退休計劃，雖然職工未與企業解除勞動關系，但由于這部分職工未來不能給企業帶來經濟利益，企業承諾提供實質上類似于辭退福利的補償，符合上述辭退福利計劃確認預計負債條件的，比照辭退福利處理。企業應當將自職工停止提供服務日至正常退休日的期間擬支付的內退人員工資和繳納的社會保險費等，確認為應付職工薪酬(辭退福利)，不得在職工內退后各期分期確認因支付內退職工工資和為其繳納社會保險費而產生的義務。

(三)辭退工作在一年內實施完畢、補償款項超過一年支付的辭退計劃(含內退計劃)，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額進行計量，計入當期管理費用。折現后的金額與實際應支付的辭退福利的差額，作為未確認融資費用，在以后各期實際支付辭退福利款項時計入財務費用。應付辭退福利款項與其折現后金額相差不大的，也可不予折現。

根據上述相關規定，企業執行新準則情況下符合國家規定的企業內退人員的工資構成企業的現時義務，將導致企業未來經濟利益的流出，符合負債的定義和確認條件，應按規定“補償款項超過一年支付的辭退計劃(含內退計劃)，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額進行計量，計入當期管理費用。折現后的金額與實際應支付的辭退福利的差額，作為未確認融資費用，在以后各期實際支付辭退福利款項時計入財務費用。”。以上便是小編為大家整理的相關知識，相信大家通過以上知識都已經有了大致的了解，如果您還遇到什么較為復雜的法律問題，歡迎登陸律霸網進行律師在線咨詢。