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相信很多勞動者都聽說過,在某些情況下,用人單位需要支付給勞動者雙倍工資。那么大家都知道哪些情況下單位要支付雙倍工資嗎?這個雙倍工資又該如何來計算呢?律霸小編整理了相關資料,將在下文中為您做詳細解答。
一、哪些情況下單位要支付雙倍工資
根據勞動合同法的規(guī)定,用人單位違反勞動合同法的規(guī)定要求賠償勞動者的雙倍工資:
情況一:用人單位沒有與員工簽訂勞動合同,且勞動者工作滿一個月的次日開始計算雙倍工資。上述情況包括合同到期后沒有續(xù)簽合同的情況.
情況二:用人單位應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同,在什么情況下用人單位應當與員工簽訂無固定期限合同呢?
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,
(四) 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
出現用人單位違反上述情況時,勞動者應該要求用人單位雙倍補償工資。
二、雙倍工資的計算基數如何確定
1、勞動關系雙方對月工資有約定的,雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的,應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資,并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
3、如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數額的,可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。
4、如月工資未明確各構成項目的,由用人單位對工資構成項目進行舉證,用人單位不能舉證或證據不足的,雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
5、按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
根據我國法律的規(guī)定,只有在兩種情況下用人單位需要支付勞動者雙倍工資,包括沒有按照法律規(guī)定與勞動者簽訂書面的勞動合同,以及應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同。若你對此還有疑問的話,建議可以來電咨詢一下我們律霸的綿陽律師。
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簡介:
王波律師,1993年取得律師資格,法制日報個案采訪律師,黑龍江省律師協(xié)會未成年人保護專業(yè)委員會委員,牡丹江新聞傳媒集團法制進行時“名嘴說案”欄目特約嘉賓,牡丹江市東安區(qū)第九屆政協(xié)常委,民盟牡丹江市委法律顧問團副團長,被牡丹江市人社局聘為牡丹江市創(chuàng)業(yè)導師團成員,國家二級心理咨詢師,工作經驗豐富,曾在牡丹江市晨報做法律答疑工作,并在黑龍江博大律師學院任教,連續(xù)兩年榮獲牡丹江市婦聯(lián)“巾幗維權志愿者”稱號。尤其在刑事辯護、婚姻家庭、交通事故、勞動工傷、合同糾紛、公司法務、房產糾紛、債權債務、等民事、經濟、刑事及行政等領域都有突出的應變能力表現,工作態(tài)度嚴謹,得到公檢法司及當事人的普遍好評。
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