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工資約定不清楚如何處理

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-10 · 147人看過

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對于勞動(dòng)者來講工資向來都是很重要的內(nèi)容,為單位提供勞動(dòng),無非也是為了想要從單位獲取工資報(bào)酬。但有的時(shí)候可能會(huì)發(fā)現(xiàn)之前雙方就工資約定不清楚,那么這種情況下該怎么辦呢?我們一起在下文中進(jìn)行了解。

一、工資約定不清楚如何處理

在訂立勞動(dòng)合同時(shí),約定勞動(dòng)報(bào)酬一定要明確、具體,包括明確勞動(dòng)報(bào)酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實(shí)踐中一些用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí),對勞動(dòng)報(bào)酬處理模糊,或者口頭約定,因此常常引發(fā)勞動(dòng)爭議。

工資應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確,但并不一定表現(xiàn)為具體的金額,也可以表現(xiàn)為明確的計(jì)算方式,如計(jì)件工資時(shí)寫明計(jì)件定額和計(jì)件單價(jià)。提成工資應(yīng)寫明提成基數(shù)與比例等。

勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款,同時(shí)《勞動(dòng)法》第18條進(jìn)一步規(guī)定了工資約定不明時(shí)的處理程序。勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭議的,可按照以下程序進(jìn)行:首先雙方重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn),適用集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);如果,前兩步無法解決問題,用人單位對勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同工同酬。用人單位如果認(rèn)為同工不同酬,應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

但是勞動(dòng)者用法律武器維護(hù)自己的權(quán)利的時(shí)候,一定要注意對所主張的事實(shí)進(jìn)行舉證。也就是說要注意收集相應(yīng)的證據(jù),如工資條和相關(guān)的手續(xù)。以免因舉證不力而承擔(dān)法律后果。

二、雙倍工資從什么時(shí)候起算

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規(guī)定,自2009年入法以來,在廣大勞動(dòng)者之中得到了很好的普及,同時(shí)也一定程度地解決了勞動(dòng)合同簽訂率低的問題。

然而,“雙倍工資”在實(shí)踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論,諸如雙倍工資的時(shí)效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前,在中小企業(yè)的用工過程中,不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動(dòng)者而言,如果在公司長年工作而未簽訂勞動(dòng)合同,再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金,適用于一般仲裁時(shí)效,時(shí)效為一年。

若是用人單位與勞動(dòng)者之間就工資約定不清楚的話,那么不僅有可能損害當(dāng)事人的利益,也是有很大可能產(chǎn)生法律糾紛的。因此,建議在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,雙方就工資問題協(xié)商清楚,避免日后產(chǎn)生糾紛。更多相關(guān)知識您可以咨詢律霸湛江律師。


試用期辭職有沒有工資

簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該如何約定工資

工資報(bào)酬約定不明時(shí),如何確定?

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