企業在生產經營過程中，如打算開除員工，不僅實體上要符合勞動法的相關規定，并且程序上也不能違法，以免被開除員工申請仲裁或向法院起訴后，被判決開除無效，從而導致企業經濟上、名譽上的損失。律霸在本文中主要介紹企業開除員工時應對遵循的合法程序。

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

勞動合同法第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。

勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 (二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

總之，企業開除員工必須有證據證明員工由嚴重違反勞動合同法、企業規章制度等行為，并且企業要履行告知義務，而告知的主體包括工會和本人。企業履行告知行為時，要特別注意留有證據如：通告、傳真等書面形式的證據。一旦被開除的員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業可聘請勞動法專業律師，并配合律師收集證據，以增加在仲裁或訴訟中獲得勝訴的機會。

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