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在勞動市場中，通常來說是勞動者處于劣勢地位。勞動者受到用人單位坑騙我們并不陌生 ，不過，其實生活中還存在著勞動者欺詐的現象，比如常見的文憑造假、身份證造假等。那么，從用人單位角度出發，勞動者應聘欺詐法律風險應該如何防范呢?

一、審查應聘者身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實

根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。“與勞動合同直接相關”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經歷等信息，企業應當予以審查。如果因勞動者提供的信息不實導致合同無效，根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

二、審查應聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同;在醫療期后，也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。因此，企業在招用員工時，應做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應聘的崗位需要。

三、審查應聘者是否達到了法定就業年齡

根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》第六條的規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。

四、審查應聘者是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同或承擔競業限制義務

根據《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用員工時，應要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應查實勞動者是否承擔競業限制義務，并向原單位進行核實。

五、保存好招用勞動者時的書面材料

為避免企業與員工間因知情權的履行產生爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業告知材料及其他相關材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發生時有據可查。應當為每一個員工建立個人檔案，作為員工在應聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動等情況的證據。員工檔案盡量包括但不限于以下材料：

(1)應聘簡歷及面試評價表;

(2)身份證、學歷證書、戶口本復印件

(3)背景調查記錄;

(4)入職登記表;

(5)體檢表;

(6)員工轉正工作總結、考核表;

(7)勞動合同;

(8)崗位變動記錄;

(9)薪資調整記錄;

(10)獎懲記錄;

(11)保險繳納記錄;

(12)與公司簽訂的其它合同、協議;

(13)其它有必要納入檔案的資料;

(14)辭職申請及離職證明。

為維護自身的正常運營，用人單位應當積極防范勞動者應聘欺詐法律風險。首先要從思想上重視這個問題，其次是將對應聘者相關資料的審查落實到位，以勞動法為依據，嚴格審查應聘者的身份、學歷、健康狀況等事項，并保存好相關的書面材料。

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