一些經(jīng)營不規(guī)范的企業(yè)，并不會和職工全部簽署勞動合同，有些僅僅是靠口頭承諾支付工資報酬。其實這樣對于職工的合法權(quán)益是一種傷害，后期發(fā)生糾紛的時候處理起來比較被動。對于這種事實勞動關(guān)系，也有一定的評判標準。那么事實勞動關(guān)系判斷標準是什么？我們一起聽聽小編的看法。

一、事實勞動關(guān)系判斷標準是什么？

事實勞動關(guān)系判定標準如下：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù);

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

二、確定事實勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些？

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

三、確定勞動關(guān)系仲裁時效是多久？

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

綜上所述，對于事實勞動關(guān)系的判斷，要從雙方是否具備管理被管理關(guān)系、勞動者是否付出勞動并拿到報酬等方面入手。像應(yīng)該簽署書面勞動合同而以口頭形式代替的，本該簽署合同沒有簽署的，合同到期應(yīng)該續(xù)簽而沒有簽的，都符合事實勞動關(guān)系判斷標準，都屬于事實勞動關(guān)系。這種情況下，勞動者是可以發(fā)起確認勞動關(guān)系仲裁的。

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系