目前，社會競爭積累，很多勞動者不滿足于在正式上班時間所得到的薪資，會與其他單位建立雙重勞動關系，甚至多重勞動關系，根據我國相關法律的規定，雙重勞動關系是否違法?在建立勞動關系之后，在出現某種特定事由之后，是可以解除的，你是否知道雙重勞動關系單位解除如何進行?

一、雙重勞動關系是否違法

《勞動合同法》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發、終止解除的補償、工作期間發生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。

對于用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協議”。也就是說，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，而對于“可以”二字，表明法律對于簽訂口頭協議也沒有強制規定。所以，對于非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。

對于全職人員從事兼職的情形，我國法律法規并不鼓勵，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業余時間從事第二職業，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規做出了賠償規定。《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。

二、雙重勞動關系單位解除如何進行?

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”根據該規定，勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同：1勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。2勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正后方可解除。

雙重勞動關系，是指利用自己的業余時間進行減值，故而此種勞動關系在不會損害原用人單位的利益的前提下是受到法律的保護的。雙重勞動關系單位解除的現象是較為常見的，且此種關系建立的時間一般來說都不長，也不會得到經濟補償。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系