勞動者與用人單位產生糾紛之后，如果要向用人單位進行索賠等事項，對于勞動者來講，首先就要證明自己與用人單位之間存在勞動關系，但是很多人都不知道該如何證明，由此導致無法維護自己的權益，下面就來告訴大家勞動關系確認的判斷依據有哪些。

根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，是否存在勞動關系應當從以下三個方面來判斷：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

（1）勞動者主體資格

勞動法中的勞動者，是指法定就業年齡范圍內，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據《勞動法》第十五條之規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；同時根據國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關于工人退休退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)的規定，男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲的，應該退休。《勞動合同法》第44條明確規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

根據上面的分析可知，法律、法規規定的勞動者應當是年滿十六周歲至退休年齡的，具有勞動能力，在用人單位管理下獨立給付勞動并獲取勞動報酬的自然人。排除未滿十六周歲、在校學生及退休人員。

（2）用人單位主體資格

根據《勞動合同法》第二條之規定，作為勞動關系的用人單位必須是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非單位等組織。從上述規定來看，直接排除了個人、或未登記的企業作為用人單位的可能。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)第一條對于用人單位的主體有明確的規定。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。勞動者受用人單位管理，履行合同中約定的義務，提供勞動力。而用人單位必須支付勞動合同中約定的勞動報酬，為其繳納社會保險等義務。

本案，張某并不接受物業公司的管理，其只服從于林某的指揮和安排，物業公司的規章制度完全不適用于張某；勞動報酬也是直接由林某支付而不是物業公司。因此，兩者之者的法律關系不適用于勞動關系。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者提供的勞動要是用人單位業務的組成部分，否則很可能就是雇傭、承攬關系或其它法律關系。如何判斷，有一個比較簡單的辦法，就是看該勞動是否是公司的經營范圍之一。如果是，那么就可能勞動關系，如果不是，那么就不是勞動關系。

只要滿足了以上幾點，都可以作為勞動關系確認的判斷依據，其實要想證明自己與用人單位之間存在勞動關系是很簡單的，其中最簡單的一點就是勞動者與用人單位之間簽訂的勞動合同，勞動合同就是最好的證明，但是如果沒有勞動合同，就要提供自己確實在用人單位工作的證明才行。

哪些情形屬于事實勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？