在勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致的情況下，可以解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。然而現(xiàn)實(shí)中卻有可能出現(xiàn)勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的情況，一般這都認(rèn)為單位的行為構(gòu)成違法，那就需要對(duì)勞動(dòng)者做出補(bǔ)償。究竟被迫解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償是怎樣的呢?我們一起在下文中進(jìn)行了解吧。

一、被迫解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償是怎樣的

勞動(dòng)部與原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，強(qiáng)迫勞動(dòng)、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)以及未按約定提供勞動(dòng)條件等原因，致使勞動(dòng)合同無法履行，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的，公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。

二、哪些情形可以被認(rèn)定為是被迫的?

但是，實(shí)踐中，員工卻需要相關(guān)證據(jù)來證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定，如果發(fā)生下面這些情形，則一般都將被認(rèn)為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

2、用人單位未及時(shí)向勞動(dòng)者足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

5、用人單位違背誠(chéng)信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;

7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

針對(duì)目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，有關(guān)人士建議：可以考慮設(shè)立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè)，使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長(zhǎng)期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當(dāng)理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對(duì)在被逼迫下的員工自動(dòng)辭職，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。因此，如果在相關(guān)法律中增設(shè)此制度，基于法律的預(yù)測(cè)和指引功能，企業(yè)此類行為將會(huì)減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會(huì)增加。

不管是哪一方要求解除勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)最好是在法律規(guī)定的情形或者約定的情形下進(jìn)行，否則的話一般違約解除勞動(dòng)關(guān)系的一方就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。具體被迫解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償內(nèi)容，上文中也做出了介紹。具體哪些情況下可以認(rèn)定勞動(dòng)者屬于“被迫”，實(shí)際包括了其中情形，可以在上文中進(jìn)行了解。

用人單位與勞動(dòng)者可以怎樣解除勞動(dòng)關(guān)系

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明書是怎樣的