個(gè)體戶也是用人單位的一種，是比較特殊的形式，一些個(gè)體戶不遵守勞動(dòng)法，不和員工簽訂勞動(dòng)合同。在沒有書面合同的情況下，因?yàn)楣べY報(bào)酬、福利待遇及休息安排等。容易引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系糾紛。那么，解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛的途徑有哪些?下面我們一起跟隨小編了解下。

一、解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛的途徑有哪些?

解決勞動(dòng)爭議主要適用的途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。和解指爭議當(dāng)事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當(dāng)事人仍然有申請仲裁或起訴的權(quán)利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)說服促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。

仲裁是解決勞動(dòng)爭議的重要手段，它既有勞動(dòng)爭議調(diào)解的靈活快捷特點(diǎn)，又具有可強(qiáng)制執(zhí)行的特點(diǎn)，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當(dāng)事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關(guān)系的第三人或機(jī)構(gòu)依法進(jìn)行裁決。

訴訟是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序?qū)趧?dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

二、認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)是什么?

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)認(rèn)定的條件事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：

1、用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。沒有支付報(bào)酬的，其性質(zhì)只能形成的是幫工關(guān)系;

2、勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束。如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關(guān)系，那么，雙方是平等的民事關(guān)系，無法形成勞動(dòng)關(guān)系;

3、用人單位為勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作。勞動(dòng)者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關(guān)系;

4、勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。

綜上所述，圍繞勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)的糾紛，屬于勞動(dòng)爭議，解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛的途徑有幾種，雙方首先可以協(xié)商，不行的話，員工提出調(diào)解或者仲裁，要求認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。這些辦法都無效的話，當(dāng)事人還可以發(fā)起訴訟，通過法院審理，確定勞動(dòng)關(guān)系，爭取經(jīng)濟(jì)賠償。在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系上面，員工和企業(yè)都有舉證責(zé)任。

解除勞動(dòng)關(guān)系通知書范本

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系能否入職新單位

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系