當用人單位和勞動者發生勞務糾紛不能達成一致意見時，可以向當地法院提起訴訟由法院進行相關事項的裁決。處理勞務糾紛時的一個首要的關鍵問題，就是要確定當事人雙方是否存在勞動關系。那么法院怎么判斷是否存在勞動關系?勞動關系的判斷依據有哪些呢?

法院怎么判斷是否存在勞動關系?

勞動關系具有如下幾個特點：

一是勞動關系的主體雙方具有人身隸屬性的特征。勞動關系的隸屬性決定了勞動關系一旦建立，即在用人單位和勞動者之間建立了一種以指揮和服從為特征的管理關系，雖然每一職業的具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關系，則必定存在某種程度的管理與服從。

二是勞動關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系雖然是雙方按照合同約定而形成的，但該關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方必須在國家預設的法律框架內約定各自的權利義務，其合同雖體現了雙方當事人的主體意志，但必須符合國家意志并以國家意志為指導。

三是勞動關系是勞動者已經將勞動付諸實施后而產生的法律關系。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”因此，若僅有雙方當事人簽約的行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程。

四是勞動關系中勞動者不負有單獨承擔商業經營風險的民事責任。勞動關系就其本來意義說是人身關系，勞動關系雙方的權利義務關系呈現出勞動者的從屬性和非自主性。因此，勞動者作為用人單位的一員，對外并不承擔因其勞動行為而產生的民事責任，而對內亦是僅僅依照規章制度承擔相應的責任。

勞動關系與雇用關系的區別

雇傭合同是指雇用人與受雇人約定，由受雇人為雇用人提供勞務，雇用人向受雇人給付報酬的合同。雇用關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定.不違反公序良俗，國家就不予干預，二者權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。其與勞動關系的主要區別在于：

其一，用工主體的要求不同。雇用關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。而勞動關系中的用工主體按照《勞動合同法》第二條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織.同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。

其二，主體地位不同。雇用關系是雇主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關系，雇主支付勞務報酬，而被雇用者承擔在確定或者不確定時間內完成雙方特定工作的義務，雙方不存在行政上的從屬關系。二者之間是一種“勞務”與”報酬”之間的交換，雖然在有的雇用關系中，雇主與受雇人亦存在一定的管理關系，但該種管理系雙方在訂立雇用關系時的一種合議，更偏重于雇主對受雇者在提供勞務時的監管，且這種監管事前未經受雇人同意不得約束受雇人。

但是在有些情況下即使用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，而員工與用人單位存在事實上的勞動關系，也是可以對雙方的勞動關系進行認定的。最后要提醒勞動者注意保存和用人單位存有事實勞動關系的依據，比如員工工作證、工資條等。

如何確認勞動關系

解除勞動關系通知書范本

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系