我國的餐飲勞動關系就是在餐飲行業里面存在的用人單位以及員工之間的勞動合同的確立就會存在勞動關系，但是由于餐飲行業的特殊情況的原因，很多時候在進行餐飲業的很過雇傭關系都還不是很能夠明確，所以在現狀餐飲勞動關系的特點是什么？下面一起來分析一下。

現狀餐飲勞動關系的特點是什么？

現階段我市餐飲行業勞動關系的特點和現狀：

1、員工工資水平低，外地員工多，流動性大。近些年，我國大量的農村勞動力流入城市，這些農村富余勞動力大多沒有相應的謀生技能，而餐飲行業恰恰是不需要多少文化知識，只需稍加培訓，就能勝任。因此，在我市的餐飲業外來員工占有相當大比例。這些外地員工平均年齡較小，就業隨意性強，一遇到某些變故或者只憑心情，就想換環境，這是造成員工流動性大的重要原因。普遍來說，餐飲行業的員工工資較低，也是造成流動性大的另一主因。從我們專項檢查情況來看，這些餐飲單位基本上在正常經營情況下，都能按法律規定來發放員工工資。但工資卻明顯偏低。丹陽市上年度職工平均工資為每月2893元，餐飲業普通員工的月平均工資在1300元至1800元之間，屬于較低收入群體。現在整個CPI指數始終在高位運行，餐飲行業又囿于原材料上漲等因素，在利潤上又不能有較大突破，因此，這些餐飲單位只能以最低廉的勞動力成本來站穩市場，保持競爭力。另外，在餐飲業中的廚師隊伍，由于此業務的固有特性，往往也存在較大的流動性，在這些員工當中也極易發生勞動糾紛。

2、勞動合同簽訂率和社會保險參保率低。《勞動合同法》規定，勞動合同是用人單位和勞動者明確雙方權利義務的協議，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。從此次檢查的情況來看，在勞動合同的簽訂方面，一些大型的星級餐飲單位，勞動合同簽訂率高，而一些規模較小的餐廳、酒樓，勞動合同簽訂率較低。不簽勞動合同的主要責任，還是在經營者，他們認為一旦與員工簽訂了勞動合同，就要受制約，就不能隨意解雇員工。簽訂勞動合同，對經營者沒有好處，因此，他們就不愿意承擔合同給他們帶來的諸多風險。有些餐飲單位即使簽訂了勞動合同，對勞動合同的必備條款也不是很清楚，在勞動合同上也經常出現侵害勞動者權益的免責條款，有的甚至以規章制度代替勞動合同，更有甚者，簽訂過的勞動合同根本不給員工，只說是要給相關部門檢查等等。在繳納社會保險方面，一些規模以上的餐飲單位參保率較高，有的甚至積極與員工溝通，爭取為員工參保。但還是在一些不太規范的餐飲單位，他們為了節約成本，往往以“員工流動性大”、“外地員工不愿參保”、“工作危險性不大”等等理由來拒絕為員工參保。也有的經營者以效益不好為理由不予參保，即使參保了，也只是為其親戚、高管或者重要崗位人員參保。根據國家有關法律法規規定，所有用人單位都要依法參加社會保險，但有些餐飲單位總可以想出辦法來應付各種檢查。最直接的辦法就是縮減人員，修改員工名冊，這從我們勞動監察部門對用人單位進行書面審查活動中可見一斑。本來有員工上百人，上報的時候卻變成三四十人。還有就是有很多餐飲單位不能按員工工資總額進行繳納，而是以最低繳費基數為標準繳納社會保險。這些做法，都為以后員工享受社會保險待遇而與用人單位發生爭議埋下了伏筆。在社會保險繳納方面，也有部分員工對此不能理解，有的是自己不愿參保，認為自己出錢繳保險，還不知劃不劃算，特別是一些外地員工，只想著拿現錢，對社會保險的轉接等程序也沒有信心。

3、工作時間過長，加班加點工資支付不能到位。由于餐飲行業本身的服務特性，工作時間往往較長，規模以上的餐飲單位在這方面做的稍好一些，有很多餐飲單位的普通員工每天工作時間大約在9—10小時，有的甚至更長。有部分餐飲單位還能保證員工每周休息一天，但也有一些餐飲單位甚至一個月都沒有休息天。對于加班加點工資，許多餐飲單位不能依照《勞動法》第四十四條的規定執行，特別是國家法定節假日，也是餐飲行業最為繁忙的時節，按法律規定是必須支付三倍工資的，但卻少有餐飲單位能做到這點。我們通過審查餐飲單位的工資單等有關支付憑證，發現有的餐飲單位只是籠統寫上加班費多少，或者獎金若干，沒有嚴格按國家勞動法標準進行核算和支付。

4、規章制度不健全，用工不規范。一般的餐飲單位，沒有專門的人力資源管理人員，大多由其它行政人員代為管理。這些人員對人力資源管理工作缺乏專業知識和業務素養，特別是在勞動合同的訂立、解除、終止、變更等方面，缺乏有效的應對，有的餐飲單位管理人員根本就不懂勞動合同管理，仍然依照舊有的用工模式在管理。在規章制度的制定方面，沒有遵照法定的程序和要求，片面強調用人單位的利益，有的規章制度，對員工的懲戒過于嚴厲，這種做法，極易引起員工反感而發生勞動爭議。這方面，我市有部分洋快餐單位做的比較好，規章制度比較健全，員工管理比較到位。還有的餐飲單位，沒有嚴格把好招收錄用關，有意或無意地使用童工，在這次專項檢查中，發現我市有四家餐飲單位使用童工，均責令予以清退。在勞動監察部門接到的投訴舉報中，也發現有部分餐飲單位借培訓之名，變相收取員工押金和保證金。餐飲單位由于消費環境和經營策略等各方面因素，其抗市場風險能力較弱，經常有因經營不善導致關門或老板逃逸現象發生。還有的餐飲單位為了壓縮成本，轉嫁經營風險，對員工實行勞務派遣，這種在常態性工作崗位上使用勞務派遣工的行為，違反了《勞動合同法》關于只能在臨時性、輔助性和可替代性崗位使用勞務派遣工的規定，侵害了這部分勞動者的合法權益。

現狀餐飲勞動關系的特點是什么？現在我國餐飲勞動關系的特點就是在制度的規定發面還不夠完善，雇傭的員工還不過規范，沒有專門的人力資源部門進行整理，不具備有專門的素養，簽訂勞動關系的比率太低了，很多公司在雇傭員工的而是或都不簽訂勞動合同因為很多餐飲行業的雇傭時間較短。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系

怎么可以確認與企業存在勞動關系