隨著社會經濟的發(fā)展，不斷會有人事經理向法務人員咨詢如果員工辭職未提前申請的代通知金應該怎么辦處理。這個問題的確是讓人十分糾結。在當今社會，人們對自己的工作有更多的追求，在這種情況下勞動者往往會選擇辭職，我們需要知道的是辭職是由一定的程序要求的，一般情況下勞動者理應在三十日以前以書面的形式告知所在單位。

與《勞動合同法》第40條的規(guī)定不同，法律并沒有規(guī)定員工未提前通知的代通知金。根據原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第4條的規(guī)定，勞動者違反規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

可問題在于，雖然部門規(guī)章有明確規(guī)定，但如果訴諸勞動仲裁和訴訟，單位必須提供證據證明實際存在這些費用和損失，有過勞動爭議訴訟經驗的人都知道，舉證是一個很困難的問題。因此，要求員工賠償員工未提前通知解除勞動合同的費用和損失，對員工的制約力不大。

我在微博上提出這個問題后，@紫龍妹妹 支招，員工未經批準擅自休假的，果斷作為曠工處理，曠工超過一定期限的，可根據規(guī)章制度與員工解除勞動合同。但問題在于，在員工已經提出辭職后，公司還能否以曠工為由解除勞動合同呢?

當然，很多人認為，這一問題并無實際意義，實踐中員工辭職的，早點離職交接也沒什么不好，員工不愿意上班的，留在公司不見得對公司有利。還有人提出，這個問題沒法通過法律問題解決，還是應當通過企業(yè)文化感染員工為宜，通過離職交接管理予以處理。我承認，這些說的都很在理。

但即使現狀如此，我們還是應當回到法律問題。首先，為何法律規(guī)定的員工提前30天的提前通知期形同虛設?其次，如果員工不履行提前30天的通知義務，公司有沒有什么好的應對辦法?

對于第一個問題，我想還是因為傾斜保護勞動者的立法思路而造成的法律缺陷，如果法律也明確規(guī)定，員工未提前30日書面通知公司的，應當支付一個月的代通知金，代通知金不足以彌補公司的費用和損失的，公司可以繼續(xù)要求賠償。我想，考慮到經濟損失，員工也許就會更“愿意”遵守提前30天通知的規(guī)定了;對于公司來說，能夠得到些許的經濟補償，心理上也可以稍許平衡些。

對于第二個問題，公司的應對方案，也只能是在現行法律框架下設計。我想，不外乎是這么幾個辦法：其一，在勞動合同或規(guī)章制度中明確規(guī)定招聘錄用等相關費用和損失的計算方法，以方便和替代舉證;其二，直接在勞動合同中約定，員工未提前30天通知公司的，公司有權要求員工支付相應的代通知金;其三，對于員工在辭職時提出休婚假、年休假的，公司可以在規(guī)章制度中賦予公司以主動選擇權，公司可批準員工休假，允許員工提前離職;也可以要求員工順延離職交接期，員工不同意順延的，視為其放棄休假，公司并有權按照其提前離職的天數，扣減相應的代通知金。但是，在當前普遍傾斜保護勞動者弱勢群體的司法政策下，這些辦法是否會被仲裁機構和人民法院所認可，也很難說。

有關辭職未提前申請的代通知金這個問題的內容就在上述文章中，在實際生活中，還會有員工在表面辭職意向后，公司要求勞動者提前離開，但員工堅持30天后離開。在這里小編首先向大家明確的一個概念是代通知金只有在勞動者或公司其中一方面存在不合理解除勞動合同的行為時才會產生的。另外還有如果在沒滿足30天也是可以成功離職的，當然這也有一定的條件限制。具體請咨詢律霸的專業(yè)人士。

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